Nghiên cứu mới của tổ chức sức khỏe tâm thần Sapien Labs cho thấy một nửa số người trẻ tuổi trên toàn thế giới đã bị suy giảm sức khỏe tinh thần của họ sau đại dịch. Trong bài viết này, tác giả đưa ra các hành động cụ thể mà các công ty có thể thực hiện để kết nối và hỗ trợ nhân viên trẻ tốt hơn, bao gồm cả việc tham gia nhiều hơn vào các bài tập xây dựng cộng đồng, hỗ trợ tài năng trẻ bằng cách huấn luyện và tạo sự kết nối.

Trong bối cảnh lạm phát gia tăng, nợ nần của sinh viên, không đủ khả năng chi trả nhà ở, các đợt sa thải, đại dịch kéo dài và suy thoái kinh hoàng, nhiều lao động trẻ đã đạt đến ngưỡng phá sản. Dữ liệu mới từ Dự án của Sapien Labs, đã khảo sát 48.000 thanh niên từ 18–24 tuổi trên khắp 34 quốc gia, cho thấy những cuộc đấu tranh về sức khỏe tâm thần giữa các thế hệ trẻ đã gia tăng và trở nên tồi tệ hơn trong suốt đại dịch. Dữ liệu được công bố trong Báo cáo nhanh vào tháng 5 năm 2022 của Sapien Labs, “Bản thân đối với xã hội suy yếu trong các thế hệ trẻ hơn” cho thấy gần một nửa thanh niên bị suy giảm sức khỏe tâm thần trong năm thứ hai của đại dịch và khả năng liên hệ và tương tác với những người khác đã bị suy giảm nghiêm trọng ở hơn một nửa số thanh niên trên toàn thế giới.

Sự tan rã của “cái tôi xã hội” trong giới trẻ nên là một lời cảnh tỉnh cho các nhà lãnh đạo tại nơi làm việc. Như báo cáo lưu ý:

Khả năng liên hệ và tương tác với những người khác một cách hiệu quả là rất quan trọng đối với sự hợp tác của con người và xây dựng thế giới hiện đại của chúng ta… Cũng chỉ thông qua các tương tác lặp đi lặp lại với những người khác, chúng ta mới xây dựng được tình bạn và các mối quan hệ khác thiết lập vị trí của chúng ta trong kết cấu xã hội. Từ cảm giác xa rời thực tế, trốn tránh và rút lui và suy nghĩ tự tử, những triệu chứng này thể hiện cực điểm của sự mất kết nối hoặc không thể hòa nhập vào cơ cấu xã hội.

Các nhà lãnh đạo và quản lý buộc phải làm nhiều hơn nữa để kết nối và hỗ trợ nhân viên trẻ trong thời điểm đầy biến động này, không chỉ như một phương tiện thu hút thế hệ tài năng tiếp theo, mà còn là một khoản đầu tư cho tương lai. Dưới đây là bốn cam kết mà công ty của bạn có thể thực hiện để hỗ trợ một thế hệ ngày càng dễ bị tổn thương.

1. Đặt sức khỏe tinh thần lên làm trung tâm, hàng đầu

Theo LinkedIn, 66% thế hệ Z muốn có một văn hóa công ty được xây dựng dựa trên sức khỏe tinh thần và sức khỏe thể chất. Tiến sĩ Emily Anhalt, PsyD, đồng sáng lập và giám đốc lâm sàng của Coa, phòng tập thể dục trực tuyến cho sức khỏe tâm thần, nói với tôi rằng các nhà lãnh đạo phải đi bộ - nếu lãnh đạo không ưu tiên sức khỏe tâm thần của họ, thì không ai khác cũng vậy. Báo cáo Xu hướng ngành sức khỏe nhân viên năm 2022 của Wellable Labs cho thấy 90% nhà tuyển dụng cho biết họ đã tăng đầu tư vào các chương trình sức khỏe tâm thần, 76% tăng đầu tư vào các chương trình quản lý căng thẳng và khả năng phục hồi, và 71% tăng đầu tư vào các chương trình thiền và chánh niệm.

Một nền văn hóa được xây dựng dựa trên sức khỏe tinh thần và sức khỏe không chỉ cung cấp một ứng dụng thiền; nó truyền sức khỏe tâm thần trong toàn tổ chức thông qua các chính sách và chương trình chăm sóc nhân viên của bạn. Tiến sĩ Anhalt khuyên bạn nên đảm bảo rằng chương trình phúc lợi của bạn bao gồm những thứ như trị liệu hoặc chi trả cho các dịch vụ sức khỏe tâm thần. Cô ấy cũng khuyên bạn nên tổ chức các trải nghiệm sức khỏe tâm thần như lớp học thể dục cảm xúc do chuyên gia trị liệu của Coa hướng dẫn và thu thập phản hồi thường xuyên về những gì nhân viên cần thể hiện là bản thân khỏe mạnh nhất của họ.

Đưa sức khỏe tâm thần lên hàng đầu và trung tâm có thể giống như cung cấp mức lương cạnh tranh (tương xứng với lạm phát gia tăng), thời gian nghỉ có lương và mở rộng chính sách nghỉ việc cho gia đình, trợ cấp và dịch vụ chăm sóc trẻ em, hỗ trợ chăm sóc người cao tuổi và các nhóm hỗ trợ cha mẹ, đồng thời bồi thường bổ sung cho ERG và DEI tập trung vào công việc. Điều đó cũng có nghĩa là phải làm nhiều hơn nữa để giải quyết tình trạng kiệt sức của nhân viên: tăng gấp đôi các chính sách làm việc linh hoạt, thử nghiệm chương trình thí điểm bốn ngày trong tuần, thiết lập “Ngày nghỉ thứ Sáu”, “Ngày rảnh rỗi” và “Giờ không làm phiền”, đảm bảo rằng nhân viên có nhiều thời gian hơn để nghỉ ngơi và nạp năng lượng.

2. Thực hiện một bài tập xây dựng cộng đồng

Giới thiệu nhân viên là cơ hội để bạn thể hiện văn hóa hỗ trợ lẫn nhau và phúc lợi cho những người mới tuyển dụng. Trong một cuộc khảo sát của BambooHR, hơn 80% nhân viên đánh giá cao kinh nghiệm tham gia của họ tiếp tục được tổ chức của họ coi trọng, có vai trò rõ ràng hơn và cảm thấy cam kết mạnh mẽ với công việc của họ. Đối với nhiều nhân viên trẻ, gia nhập có thể là trải nghiệm đầu tiên hoặc thứ hai của họ trong môi trường chuyên nghiệp. Điều cực kỳ quan trọng, đặc biệt là trong lực lượng lao động từ xa hoặc hỗn hợp, việc tham gia thiết lập một vùng chứa hỗ trợ lẫn nhau. Giới thiệu không phải là cung cấp thông tin về công ty của bạn mà hơn là cho phép nhân viên mới tìm hiểu nhau và đặt câu hỏi trong một môi trường an toàn và hỗ trợ. Giới thiệu không phải là lúc để nói qua một cuốn sách hướng dẫn đào tạo dài 234 trang. Giới thiệu là một bài tập xây dựng cộng đồng, nơi nhân viên có thể kết bạn mới.

Việc tham gia có thể liên quan đến một bài tập đánh bóng, trong đó những người mới thuê làm bóng một đồng nghiệp trong một ngày và xem đồng nghiệp của họ thực sự làm công việc của họ như thế nào; một bài tập kết bạn cấp tốc, nơi những người mới tuyển dụng gặp gỡ các nhà quản lý trong toàn tổ chức; một bài tập về mục đích cá nhân, trong đó những người mới thuê hiểu rõ hơn về các mục tiêu cá nhân của họ; hoặc một bài tập chơi như ngẫu hứng, trong đó những người mới được thuê có thể thoải mái thử những điều mới và cười đùa trước mặt nhau. Một ví dụ về hoạt động giới thiệu độc đáo nhưng hiệu quả cao, được cung cấp cả trực tiếp và thực tế, là Late Nite Art: một trải nghiệm học tập hợp tác liên quan đến nghệ thuật sống và âm nhạc kết hợp chấp nhận rủi ro, các cuộc trò chuyện sâu sắc và hợp tác giải quyết vấn đề. Các công ty như Headspace, Southwest Airlines và Accenture đã sử dụng Late Nite Art để giúp nhân viên đi ra ngoài vùng an toàn của họ và làm quen với đồng nghiệp của họ một cách có ý nghĩa.

Mặc dù tích hợp ảo có thể được thực hiện thành công, nhưng nó đòi hỏi sự chú ý nhiều hơn đến việc thiết kế kết nối với con người. Với dữ liệu mới đáng báo động cho thấy sự cô đơn ngày càng tăng của nhân viên trẻ đang xấu đi, các công ty nên cân nhắc những lợi ích đến từ việc tham gia trực tiếp và giá trị to lớn mà ấn tượng ban đầu mạnh mẽ có thể có đối với công nhân Thế hệ Z.

3. Hỗ trợ tài năng trẻ bằng huấn luyện

Theo Báo cáo Sức khỏe Nhân viên năm 2021 của Glint, việc có cơ hội học hỏi và phát triển hiện là yếu tố số một mà mọi người cho rằng xác định một môi trường làm việc đặc biệt. Một công cụ thiết yếu để học tập và phát triển là cố vấn và tài trợ xuyên tổ chức, giúp các tài năng thế hệ tiếp theo dễ dàng đảm bảo các cơ hội phát triển và thăng tiến cá nhân và nghề nghiệp.

Một ví dụ thành công là DoorDash’s Elevate Program, một chương trình thúc đẩy sự nghiệp được thiết kế đặc biệt cho phụ nữ da màu. Những người tham gia, được gọi là “nghiên cứu sinh”, tham gia vào trải nghiệm thực tập sáu tháng bao gồm các buổi huấn luyện 1-1 với huấn luyện viên điều hành bên ngoài, hội thảo nghề nghiệp, tham dự các cuộc họp lãnh đạo và các cuộc họp nhà tài trợ điều hành với các thành viên C-suite. Trong vòng sáu tháng sau khi hoàn thành chương trình, 38% nghiên cứu sinh đã được thăng chức, một sự gia tăng đáng kể so với các đồng nghiệp không thuộc chương trình Elevate của họ. Như Gayle Allen và Bie Aweh viết trên Tạp chí Harvard Business Review, thành công của chương trình thúc đẩy sự nghiệp phụ thuộc vào việc nhận được sự ủng hộ thực sự từ các nhà lãnh đạo và quản lý cấp cao.

Một cách khác để hỗ trợ tài năng trẻ là huấn luyện đồng nghiệp, "một quá trình trong đó hai đồng nghiệp giúp nhau suy ngẫm về kinh nghiệm, hỗ trợ, xây dựng kỹ năng và điều chỉnh công việc của họ theo ý thức mục đích của họ." Trong Chỉ số Mục đích Lực lượng Lao động năm 2022, nền tảng huấn luyện đồng nghiệp Imperative phát hiện ra rằng gần một nửa (46%) trong số những người được khảo sát cho biết họ cảm thấy khó kết bạn với công việc và hơn một nửa (57%) cho biết người quản lý của họ không giúp đỡ.

Trong một chương trình huấn luyện đồng nghiệp với Dịch vụ Y tế WebMD, được viết trong Strategy + business, 150 nhân viên đã thực hiện một bài đánh giá để giúp họ khám phá điều gì mang lại cho họ ý thức sống có mục đích. Sau đó, nền tảng huấn luyện ngang hàng Imperative sẽ kết hợp những người có cùng mục đích với nhau trong toàn tổ chức. Các cặp công nhân gặp nhau hai tuần một lần trong một cuộc trò chuyện kéo dài một giờ qua video với những lời nhắc yêu cầu họ tham gia vào các cuộc trò chuyện sâu hơn về kinh nghiệm và hạnh phúc của họ. Dữ liệu của Imperative cho thấy rằng phần lớn người tham gia (89%) trong các chương trình như vậy đều phát triển các kết nối có ý nghĩa. Theo Andrea Herron, người đứng đầu bộ phận nhân sự của WebMD Health Services và Aaron Hurst, Giám đốc điều hành và đồng sáng lập của Imperative, huấn luyện đồng nghiệp đã giúp những người tham gia xây dựng mối quan hệ ngoài huấn luyện viên đồng cấp được ghép đôi của họ, khuyến khích người tham gia thực hiện các hành động giúp xây dựng mối quan hệ với những người khác trong nhóm của họ và nhân viên bên ngoài nhóm hoặc bộ phận của họ.

4. Dành thời gian cho sự kết nối

Báo cáo của Sapien Labs lưu ý rằng sự sụt giảm trong thời đại đại dịch phản ánh sự gia tăng của một xu hướng bắt đầu vào năm 2010 và nghiên cứu của nhà tâm lý học Jean Twenge và các đồng nghiệp của cô cho thấy xu hướng này tương quan chặt chẽ với sự tăng trưởng của việc sử dụng điện thoại thông minh và phương tiện truyền thông xã hội.

Hệ quả của những phát hiện này là đáng báo động, vì đại dịch đã mở ra sự cần thiết - và sự phổ biến - của công việc từ xa và kết hợp, đòi hỏi nhiều hơn nữa thời gian sử dụng thiết bị cho lao động trẻ (và công nhân ở mọi lứa tuổi). Mặt khác, đại đa số nhân viên Thế hệ Z (77%) thích các chính sách làm việc linh hoạt; mặt khác, họ bỏ lỡ kết nối trực tiếp và cảm thấy như thể họ đang bỏ lỡ cơ hội cố vấn tiềm năng và phát triển nghề nghiệp do không ở gần người quản lý hoặc đồng nghiệp của họ.

Để biết ví dụ về việc cố gắng cân bằng giữa sắp xếp công việc linh hoạt và kết nối trực tiếp, hãy xem thông báo gần đây của Airbnb rằng nhân viên có thể sống và làm việc từ bất kỳ đâu (và vẫn được trả cùng một mức lương), cũng như mong đợi được gặp trực tiếp mỗi quý trong khoảng một tuần tại một thời điểm. Các buổi họp mặt trực tiếp, ngoại tuyến là rất quan trọng - đặc biệt là đối với việc giới thiệu nhân viên mới và các cuộc họp nhóm. Các khóa tu hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm tại các trung tâm văn phòng hoặc các địa điểm bên ngoài nên ưu tiên các hoạt động xây dựng nhóm và kết nối con người hơn các chia sẻ PowerPoint và các bài thuyết trình về chiến lược điều hành.

Theo Cigna, những nhân viên nói rằng họ có đồng nghiệp mà họ thích ăn trưa cùng, hoặc có một người bạn thân nhất tại nơi làm việc, hoặc gọi điện nhiều hơn và trò chuyện trực tiếp với đồng nghiệp của họ sẽ ít cô đơn hơn trên Thang đo mức độ cô đơn của UCLA. Các nhà lãnh đạo nên nhớ sức mạnh của việc nhấc điện thoại và gọi cho các thành viên trong nhóm của họ (gửi email, nhắn tin cho họ trên Slack hoặc lên lịch cho một cuộc họp Zoom khác) và bất cứ khi nào có thể, hãy dành thời gian để gặp đồng nghiệp đi uống cà phê, ăn trưa hoặc đi bộ. Dành năm phút khi bắt đầu cuộc họp nhóm hàng tuần của bạn để kiểm tra tình trạng sức khỏe (và lắng nghe mọi người đang làm như thế nào và những gì họ cần) là vấn đề quan trọng. Những nhân viên cảm thấy như thể họ có thể “nghỉ việc tại nơi làm việc” sẽ bớt cô đơn hơn bảy điểm trên Thang đo Mức độ Cô đơn của UCLA. Khi nghi ngờ, hãy nghĩ về những cách bạn có thể giúp nhân viên dành ít thời gian hơn trên màn hình và nhiều thời gian hơn để kết nối trực tiếp với bạn bè, gia đình và cộng đồng của họ.

Trong thời điểm quá tải này, nếu bạn muốn thu hút, giữ chân và thu hút những người lao động trẻ tuổi cũng như những người lao động qua nhiều thế hệ, bạn phải đặt sự kết nối của con người lên hàng đầu.

Dịch bởi Findjobs