Chúng ta đang chứng kiến sự ra đời của một kỷ nguyên văn hóa mới, làm thay đổi vai trò và chức năng của HR. Đầu tiên và quan trọng nhất, là những con người trong một tổ chức cùng làm việc với nhau tạo nên một hiệu quả nhất định. Sự tham gia của nhân viên, dường như là một khái niệm thú vị, sáng tạo, thông minh vào đầu thập kỷ trước, giờ đây đã được coi là điều hiển nhiên, hoặc ít nhất là một mục tiêu cho tất cả các ngành và tất cả các công ty.
Nhu cầu cấp thiết là phải tái tạo lại văn hóa doanh nghiệp - và truyền đạt đề xuất giá trị cốt lõi - để tạo tiền đề thuận lợi cho việc thu hút và tuyển dụng những tài năng hàng đầu.
Thưởng và công nhận
Các mô hình tổ chức mới đang xuất hiện, mang lại vai trò mới cho con người và KPI ngày càng được liên kết với các chỉ số định tính, theo đó hiệu suất của cá nhân và nhóm tạo thành một chỉnh thể không thể tách rời cho sự thành công của tổ chức. Điều này đòi hỏi phải áp dụng các hệ thống công nhận và phát triển một hệ thống mới trong đó mỗi cá nhân cảm thấy được tổ chức - và những người là một phần của tổ chức được coi trọng và tôn trọng - từ cấp cao nhất trở xuống.
Một con đường mà mọi tổ chức nên mạo hiểm để không rơi vào tình trạng lệch lạc về văn hóa. Đại dịch toàn cầu và tình cảm đặc trưng con người của thời đại mới này đã bị điều kiện hóa mạnh mẽ không chỉ bởi các chuyển đổi kỹ thuật số, mà còn bởi tác động của Covid-19 đối với cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của mọi người.
Công việc và cuộc sống: Thang đo đang thay đổi
Một điều đang nổi lên - chủ yếu đối với thế hệ millennials, nhưng với cường độ khác nhau đối với tất cả người lao động - là sự thay đổi cán cân giữa cuộc sống và công việc. Các tổ chức và cá nhân đang hợp lực để tìm ra sự hài hòa hội tụ (chừng mực là bền vững cho cả hai bên) và cam kết thiết lập một cuộc đối thoại để thảo luận về những cách thức mới để khen thưởng đạt hiệu quả hoạt động và hạnh phúc.
Để hiểu quy mô của hiện tượng, theo Gallup, thế hệ millennials là thế hệ có nhiều khả năng thay đổi nghề nghiệp nhất; 6/10 “sẵn sàng cho các cơ hội việc làm mới”. Ngoài ra, chúng tôi đang thấy các hồ sơ tìm việc làm mới trải dài trong lực lượng lao động. Điều này phải được tính đến để tổ chức lại các vai trò và nhiệm vụ cũng như cho việc mô hình hóa các nơi làm việc mới.
- Những người làm nghề tự do: những người lao động hỗ trợ lực lượng lao động của cốt cán và thường được trả lương theo giờ, ngày hoặc một đơn vị thời gian khác.
- Công nhân chuyên nghiệp: công nhân được cung cấp thông qua các nền tảng trực tuyến, công nhân theo yêu cầu hoặc tạm thời, những người cung cấp dịch vụ theo yêu cầu. Họ được trả tiền theo hoạt động của họ để hoàn thành một công việc nhất định. Công nhân Gig khác nhau về cả tính chuyên nghiệp và loại hình hoạt động và đại diện cho khoảng 15% -25% lực lượng lao động toàn cầu.
- Nhân viên nền tảng: một hình thức tuyển dụng mới sử dụng các nền tảng trực tuyến để cung cấp cho các tổ chức hoặc cá nhân quyền truy cập lẫn nhau để giải quyết các vấn đề cụ thể hoặc để cung cấp các dịch vụ hoặc sản phẩm cụ thể với một khoản phí. Việc làm đông đảo nhằm mục đích tổ chức các hoạt động thuê ngoài cho một nhóm lớn nhân viên trực tuyến thay vì cho một nhân viên duy nhất.
Cân bằng khả năng phục hồi, công nghệ và tính linh hoạt
Khả năng phục hồi, tính linh hoạt và công nghệ là những từ - câu thần chú - vang vọng trong các trụ sở chính của các công ty lớn. Trong kịch bản mới này, công nghệ rất cần thiết cho việc tổ chức công việc. Điều này là do việc ghép nối và các mối quan hệ giữa khách hàng và nhân viên, cũng như việc thực hiện nhiệm vụ và phân phối sản phẩm, chủ yếu diễn ra trực tuyến.
Công việc ngày càng dựa trên các nhiệm vụ hoặc dự án riêng lẻ, thay vì dựa trên mối quan hệ liên tục giữa các bên. Cụ thể, một dự án được chia thành các hoạt động phụ, tương đối đơn giản và được khoanh tròn, và có thể được thực hiện độc lập với các hoạt động khác có đầu ra cụ thể.
Mô hình tổ chức mới: Trách nhiệm chung cho các mục tiêu chung
Các mô hình tổ chức mới đang lan rộng trong nhiều bối cảnh công ty. Họ đặt con người vào trung tâm của hệ thống, trong tất cả các giá trị, đồng thời tăng cường tầm quan trọng và mở rộng các lĩnh vực kết nối giữa cá nhân và tổ chức.
Dưới đây là một số mô hình làm tôi ấn tượng nhất vì tính chất và giá trị đương đại của chúng.
- Tính toàn diện: một mô hình tổ chức, do Brian Robertson hình thành, tập trung vào một hệ thống ngang hàng giúp loại bỏ hệ thống phân cấp quản lý từ trên xuống. Nó nhằm mục đích tăng cường tính minh bạch, trách nhiệm giải trình và sự nhanh nhẹn của tổ chức. Tất cả các cá nhân và tập thể đều được thúc đẩy bởi những mục tiêu chung.
- Tổ chức Teal: một mô hình tổ chức, được giới thiệu bởi Frederic Laloux, dựa trên các nguyên tắc tự tổ chức và tự quản lý. Cấu trúc phân cấp của các mô hình truyền thống được thay thế bằng cấu trúc phi tập trung bao gồm các nhóm nhỏ có thể chịu trách nhiệm về quản trị của chính họ và cách họ tương tác với các bộ phận khác của tổ chức.
- Tổ chức nhanh nhẹn: một tổ chức có khả năng thích ứng nhanh chóng về chiến lược, cấu trúc, quy trình, con người và công nghệ để nắm bắt cơ hội tạo ra và / hoặc bảo vệ giá trị.
Tôi đang làm việc đặc biệt trên các mô hình Agile, được đặc trưng bởi tính linh hoạt và khả năng phục hồi cao. Trong công ty của tôi, các hệ thống đánh giá từ lâu đã dựa trên tầm nhìn làm việc này và chúng thành công trong việc mang lại những điều tốt nhất cho mỗi thành viên trong nhóm mà không có những bực tức mang tính cá nhân và cạnh tranh.
Không có công thức; không có giải pháp duy nhất. Mỗi nhà lãnh đạo phải hòa mình vào tổ chức của chính họ và xác định mô hình hài hòa nhất với đề xuất giá trị và với các đặc điểm giá trị của văn hóa doanh nghiệp của họ.
Và trên hết, không có gì tồn tại mãi mãi. Các tổ chức chiến thắng là những tổ chức biết cách thay đổi theo nhu cầu hoặc nắm bắt cơ hội của thời điểm. Đạt được thành công nhờ kinh nghiệm và tầm nhìn.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn