“Đại từ chức” là một trong những thuật ngữ trên thị trường đang được mong đợi nhiều trong thời gian tới vì các công ty và nhân viên chuyển trở lại nơi làm việc. Đôi khi nghe có vẻ khó khăn, đặc biệt đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và các đối tác của họ trong nguồn nhân lực, có nhiều người đang thảo luận về những biến số cũng như việc lập kế hoạch cho việc back-to-the-workplace của họ.
Với hơn 25 năm kinh nghiệm lãnh đạo tổ chức, Buck Rogers, Phó chủ tịch văn phòng Keystone Partners ở Bắc Carolina, phác thảo các mối quan tâm và số liệu mà các nhà lãnh đạo có thể xem xét để tuyển dụng và giữ nhân tài trong bối cảnh đại dịch.
Phong trào "Đại từ chức" này có thể hoặc không thể xảy ra, nhưng mối quan tâm là hợp lệ và đáng được thăm dò. Các biến số đang được thảo luận là một yếu tố trong thị trường lao động hiện tại, vì vậy chúng ta cần nghiêm túc để không chỉ hiểu những gì một công ty có thể làm để thu hút nhân tài mà còn cả những gì một công ty có thể làm để giữ chân nhân viên của mình.
"Việc một công ty có bị ảnh hưởng bởi một số làn sóng từ chức lớn hay không sẽ phụ thuộc vào khả năng của mỗi tổ chức để thừa nhận và giải quyết các mối quan tâm của nhân viên của họ. Các nhà lãnh đạo cần đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn về tương lai và thông báo cho nhân viên về kế hoạch đạt được nó, bao gồm cả vai trò của họ trong việc đạt được thành công. Các nhà lãnh đạo chủ động đi trước, thu hút nhân viên và hướng tới một tầm nhìn rõ ràng và chung sẽ có thể hạn chế một làn sóng doanh thu cao tiềm năng."
Tất cả các tổ chức, đặc biệt là những tổ chức không rõ ràng, truyền thông nhất quán, phải xem xét tác động của bốn yếu tố có thể ảnh hưởng đến quyết định từ chức của nhân viên hay không. Dưới đây là bốn yếu tố hàng đầu mà Buck khuyên bạn nên xem xét khi các nhà tuyển dụng điều hướng một "Đại từ chức" tiềm năng vào mùa thu:
Làm việc từ xa
Đại dịch buộc chúng tôi phải chuyển đổi nhanh chóng và tìm cách hoàn thành công việc trong môi trường làm việc từ xa tại nhà (WFH). Cả người sử dụng lao động và nhân viên đã học được trong 18 tháng qua rằng hầu hết các vai trò được thực hiện thành công từ xa. Nhân viên cũng đang tận hưởng các lợi ích khác của WFH, như loại bỏ việc đi lại của họ và có sự linh hoạt để dành nhiều thời gian hơn cho gia đình. Một cuộc khảo sát gần đây cho thấy cứ 3 nhân viên sẽ nghỉ việc 1 người nếu tình huống WFH của họ kết thúc. Các nhà lãnh đạo nên cẩn thận để nói rõ lý do của họ để chuyển trở lại bất kỳ thiết lập trực tiếp nào theo những cách thể hiện nhu cầu thực sự và mang lại lợi ích không chỉ cho công ty mà còn cho mỗi nhân viên. Sự khó chịu liên tục và những thay đổi trong các khuyến nghị cho các giao thức sức khỏe thêm vào thách thức này. Nhân viên luôn muốn các nhà lãnh đạo mà họ có thể tin tưởng, và một phần của việc xây dựng và duy trì niềm tin là cung cấp logic cơ bản cho những thay đổi đáng kể trong môi trường làm việc, chẳng hạn như bất kỳ động thái nào trở lại văn phòng.
Nhìn vào tất cả các công việc
Thực tế là thực sự có rất nhiều công việc mở ngay bây giờ. Chúng tôi tiếp tục thấy ở mức hoặc trên 10 triệu cơ hội việc làm đang hoạt động theo Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ. Những nhân viên có kiến thức về cách điều hướng thị trường việc làm này, về bản chất, sẽ theo dõi những cơ hội phù hợp với kinh nghiệm và mục tiêu nghề nghiệp của họ. Tin tức liên tục đưa tin về khối lượng lớn các vị trí mở và chiến thuật mà các nhà tuyển dụng đang sử dụng để thu hút nhân tài, như mức lương cao hơn và tính linh hoạt của WFH, buộc nhân viên ít nhất phải xem những gì khác ngoài kia. Các nhà lãnh đạo có cơ hội tác động trực tiếp nếu và làm thế nào và làm thế nào "Đại từ chức" sẽ ảnh hưởng đến tổ chức của họ. Các nhà lãnh đạo chiến lược sẽ xem xét các biến số thị trường và tấn công này. Họ sẽ nắm bắt cơ hội để đi ra ngoài và chủ động săn lùng những người họ cần hoặc có thể cần trong tương lai. Hành động này phục vụ hai mục đích. Đầu tiên, tích cực lấp đầy và thậm chí quá tải các vai trò quan trọng giảm thiểu ảnh hưởng của bất kỳ sự từ chức nào được thực hiện. Ngoài ra, điều này mang lại cho công ty một không gian để tăng trưởng, hoặc trong tăng trưởng năng suất của nhân viên bổ sung, hoặc bằng cách cung cấp các cơ hội tài năng hiện tại để nâng cao kỹ năng và củng cố vị trí của họ trong công ty.
Nhưng nền kinh tế thực sự như thế nào vào lúc này?
Đe dọa nghỉ việc nếu một công ty yêu cầu nhân viên quay trở lại văn phòng là điều dễ thực hiện, nhưng nó có thông minh không? Tất nhiên, mọi người nghĩ về việc rời đi khi phải đối mặt với một sự thay đổi mà họ không đồng ý, nhưng không phải ai cũng ở vị trí mà họ sẽ bước ra và hành động theo nó. Nhiều người tìm việc vẫn không chắc chắn về thị trường, các biến thể hiện tại và tương lai của COVID, sự ổn định của chính họ trong thị trường này và sự ổn định của bất kỳ công ty nào có thể đang tuyển dụng. Thêm vào những lo ngại về sự bất ổn là sự gia tăng các báo cáo về sự kiệt sức và kiệt sức của nhân viên do những thách thức mà mọi người phải đối mặt trong 18 tháng qua. Thêm tất cả những mối quan tâm này vào thực tế là hầu hết mọi người đều có cảm giác trung thành với công ty, đồng đội và sứ mệnh của họ có nghĩa là nhiều người thà ở lại hơn là rời đi. Các nhà lãnh đạo có thể giảm đáng kể nguy cơ từ chức bằng cách lãnh đạo theo cách mang mọi người lại với nhau, đánh giá cao các cá nhân và làm việc theo nhóm để đạt được các mục tiêu chung hướng tới tầm nhìn chung về thành công không chỉ cho công ty mà còn cho sự nghiệp cá nhân của nhân viên.
Bồi thường được đo lường như thế nào?
Hãy đối mặt với nó, trung thành hay không, mọi người rất nhạy cảm với cách mức bồi thường và lợi ích của họ đo lường chống lại ngành công nghiệp và đối thủ cạnh tranh. Không có gì kích hoạt tìm kiếm việc làm nhanh hơn cho một nhân viên hơn là tìm ra người thuê mới bắt đầu tuần trước, với ít kinh nghiệm hơn, đang kiếm được nhiều hơn đáng kể. Các nhà tuyển dụng, quản lý và thậm chí cả nhân viên nhân sự vô tình chia sẻ thông tin bồi thường mà họ không nên - vấn đề tiền bạc, và ngày càng có nhiều lợi ích; có lẽ không có gì đáng ngạc nhiên, tính linh hoạt của WFH hiện là một lợi ích được đánh giá cao. Các nhà lãnh đạo phải giải quyết mối quan tâm này trực tiếp và trên toàn tổ chức. Giả sử bồi thường được nâng lên để thu hút nhân tài trong thị trường này. Trong trường hợp đó, nhân sự cần đánh giá mức bồi thường của nhân viên hiện tại để đảm bảo rằng họ ở trong phạm vi mục tiêu cho kinh nghiệm và hiệu suất của họ.
Rõ ràng, đại dịch đã đặt ra cho nguồn nhân lực những thách thức mới. Tuy nhiên, buck lưu ý, "Bất cứ khi nào có những thách thức, có cơ hội cho các nhà lãnh đạo để đặt mình ra ngoài và lãnh đạo mạnh mẽ với một tầm nhìn rõ ràng cho tương lai. Các nhà lãnh đạo thừa nhận và chủ động giải quyết nhiều mối quan tâm của nhân viên ngày hôm nay sẽ là các nhà lãnh đạo để dẫn dắt tổ chức của họ tiến lên với tác động hạn chế của bất kỳ "Đại từ chức" hoặc tăng doanh thu của nhân viên trên thị trường.
Dịch bởi: Findjobs.vn