Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn.
1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến
thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây,
cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý
lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào
vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công
an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông
qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục
đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung
cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian
dối, khai man.
2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận
thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng
viên:
Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về
mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý
luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi
khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại
hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc
trong tương lai của ứng viên.
Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai,
tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự
khéo léo... Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân
viên cứu hỏa, thủy thủ...
Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu
thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận,
bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng
chứng tốt nhất.
Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận
tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các
vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả
thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết
nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý
nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho
họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách
cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy
hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục
trang, dùng máy đánh giá...
3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng
viên có "tương thích" với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng
đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.
Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng
nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng
theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu
hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp
giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này
không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong
tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo
hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề
liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị
trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng
viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức
độ phù hợp nhất với yêu cầu.