Trong tương lai gần, chúng ta sẽ ứng dụng công nghệ AI trong nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, điều mà hầu hết chúng ta không nhận ra là AI đã trở nên phổ biến trong quá trình tuyển dụng. Các tổ chức hiện tận dụng AI để trợ giúp quá trình tuyển dụng, phỏng vấn và một số hệ thống AI thậm chí còn hỗ trợ kiểm tra lý lịch để xem xét tính cách của mọi người. Đó là lý do tại sao chúng ta sẽ đi sâu vào một số công cụ AI mà các công ty tuyển dụng nhân sự đang sử dụng và cách họ sử dụng chúng. Bởi vì, nếu bạn đang tìm kiếm một công việc, bạn sẽ phải thuyết phục một cỗ máy rằng bạn là một ứng viên xứng đáng… thậm chí là một phần của tổ chức.
Bạn có muốn chơi một trò chơi không
Tại công ty luật O'Melveny & Myers (OMM) , họ đã thực hiện một cách tiếp cận mới trong việc tuyển dụng. Hợp tác với Pyemetrics, sinh viên luật đăng ký để chơi một bộ trò chơi thay vì chỉ nộp hồ sơ xin việc. Trò chơi được quản lý bởi một hệ thống AI. Darin Snyder, Đối tác OMM và là một trong những nhà lãnh đạo của công ty, chia sẻ, “Chúng tôi không bắt đầu khai thác AI. Chúng tôi bắt đầu tìm kiếm một công cụ để giúp chúng tôi cải thiện quy trình tuyển dụng và tăng lượng ứng viên đa dạng. ” Snyder đã hành nghề luật hơn ba thập kỷ và đã phỏng vấn hàng nghìn sinh viên luật. Đối với hầu hết các nhà quản lý tuyển dụng, hai mục tiêu trọng tâm chính là trình độ chuyên môn và sự phù hợp với đội ngũ và văn hóa doanh nghiệp. Để kiểm tra trình độ, các công ty có thể phỏng vấn, chạy các kịch bản giả, v.v. để xác nhận năng lực của ứng viên. Tuy nhiên, làm thế nào để bạn biết liệu ai đó có tiềm năng thành công trong môi trường, đặc biệt là khi hầu hết mọi người không cư xử giống như con người bình thường của họ trong một cuộc phỏng vấn?.
Nhiều tổ chức đang khai thác hồ sơ tâm lý và khả năng điều khiển thần kinh của AI để đánh giá xem một người có kết hợp tốt giữa nhóm và văn hóa công ty hay không. Nhiều đến mức một số doanh nghiệp này đã thay đổi quy trình tuyển dụng để xác định sự phù hợp trước khi xem xét hồ sơ. Tại OMM, việc sử dụng AI mang lại cho công ty một điểm dữ liệu khách quan để xem liệu một người có thể không chỉ tồn tại mà còn phát triển mạnh tại công ty hay không. “Chúng tôi xem xét điểm số. Chúng tôi xem xét bảng điểm. Chúng tôi xem xét các mẫu viết và chúng tôi có người phỏng vấn rất nhiều người khác nhau. Nhưng không thực sự rõ ràng rằng chúng tôi đang làm rất tốt trong việc xác định đầy đủ những người sẽ thành công tại OMM và nắm lấy cách thức độc nhất mà chúng tôi muốn hành nghề luật, ”Snyder chỉ ra.
Chỉ mới một năm rưỡi trong quá trình này, vẫn chưa có đủ dữ liệu để xem cách tiếp cận của OMM đã hiệu quả như thế nào. Tuy nhiên, nhiều người chỉ trích việc sử dụng AI để tuyển dụng lo lắng rằng nó sẽ gây ra tác động khác nhau. Nếu lịch sử của công ty dựa trên những nhân viên thành công mà không đại diện cho một nhóm đa dạng, thì điều này có thể làm sai lệch hệ thống so với các nhóm ít được đại diện. Đây là một câu hỏi đào tạo AI hợp pháp và quan trọng, nhưng chúng ta có thể thu thập một số thông tin chi tiết về tác động từ các động cơ tại sao các công ty đang chuyển sang sử dụng AI. Trong trường hợp của OMM, một lý do lớn để sử dụng AI là cải thiện sự đa dạng và hòa nhập. Snyder chia sẻ: “Một trong những điều rất khó chịu trong quá trình tuyển dụng là chúng tôi chỉ tiếp cận được với một tỷ lệ rất nhỏ ứng viên của tất cả các sinh viên luật trong cả nước. Bằng cách sử dụng công cụ AI này, OMM đã có thể xem xét các ứng cử viên mà họ thường không thấy. Đối với OMM, điều này đã mở rộng đáng kể nhóm ứng viên xin việc và ít nhất về lý thuyết sẽ giúp cải thiện sự đa dạng của họ. Hy vọng rằng, trong một năm rưỡi nữa, họ sẽ có thêm dữ liệu để xem nó đã hiệu quả như thế nào.
Đánh giá thông tin lý lịch cá nhân
Mỗi người là một nhà máy sản xuất dữ liệu, tạo ra 1,7MB mỗi giây. Hầu hết thông tin này là không có cấu trúc. Đối với một công ty đang kiểm tra lý lịch, làm thế nào để ai đó sàng lọc tất cả dữ liệu đó? Gặp gỡ Ben Mones, Người sáng lập và Giám đốc điều hành của Fama , người đã phát triển một công cụ AI để giúp đối mặt với thực tế này. "Tôi gặp Fama để giải quyết một vấn đề mà tôi phải đối mặt với công ty trước đây của mình." Mones đã bỏ lỡ một thông tin quan trọng trong một lần tuyển dụng mới rõ ràng có sẵn trên phương tiện truyền thông xã hội của người này. Mones than thở: “Giá mà chúng tôi nhìn thấy nó,“ chúng tôi đã có thể tránh được một sai lầm tốn kém ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức của chúng tôi ”.
Sau khi trò chuyện với một vài đồng nghiệp của mình, Mones nhận ra rằng nhiều công ty khác đã trải qua những quyết định sai lầm tương tự trong quá trình sàng lọc và có những vết “sẹo” để chứng minh điều đó. Nhân sự muốn thực hiện sàng lọc trên mạng xã hội, để giúp tránh những sai lầm trong quá khứ của họ, nhưng thiếu thời gian, công nghệ và bí quyết để kết hợp loại sàng lọc này vào quy trình làm việc của họ. Vì vậy, Mones đã thành lập Fama, cung cấp giải pháp phần mềm hỗ trợ AI để giúp các doanh nghiệp đưa dữ liệu web có sẵn công khai vào quy trình sàng lọc. Dựa trên các yêu cầu do khách hàng cung cấp, AI của Fama đánh dấu bất kỳ nội dung nào liên quan đến công việc để con người xem xét. Wendy Halson, Phó Giám đốc Thành công của Khách hàng tại Fama cho biết: “AI của Fama là sự bổ sung cho các hành động và quyết định của con người. Không cung cấp điểm số, hoặc không thích, Fama giúp các chuyên gia nhân sự và thu hút nhân tài xây dựng công ty theo điều kiện của họ, khai thác những hiểu biết sâu sắc mà các công ty đã tuyên bố quan tâm. Mones chỉ ra rằng hầu hết mọi người không có gì phải lo lắng. Thách thức thực sự nằm ở một tỷ lệ nhỏ những người đã công khai chấp nhận việc nói những điều phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính hoặc những điều không phù hợp khác. “Bạn đã làm việc rất chăm chỉ để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tốt. Nếu bạn bỏ qua bước này, chỉ cần một sự cố là có thể phá hỏng mọi thứ ”, Halson chỉ ra.
Đáng buồn thay, nhiều công ty đã trải qua những trường hợp như vậy, và thế giới thể thao đang chứng kiến một loạt các trường hợp này được đưa ra ánh sáng. Một số đội bóng đáng chú ý đã chứng kiến thương hiệu của họ bị hoen ố và người hâm mộ xa lánh bởi các giám đốc điều hành, những người đã cư xử theo những cách hoàn toàn trái ngược với người hâm mộ và giá trị của họ. Các công cụ AI như Fama đã tăng tốc độ và tính toàn diện để thực hiện các kiểm tra sàng lọc đồng thời giảm chi phí và rủi ro cho công ty. Hơn nữa, Mones chia sẻ, “Cái nhìn sâu sắc mới trong việc sàng lọc nhân tài đã tăng tỷ lệ giữ chân những nhân viên đó lên hơn 97%.” Có nghĩa là, các công ty dường như đang xây dựng niềm tin và cam kết sâu sắc hơn đối với những người được tuyển dụng này.
Tương lai
Mặc dù chúng ta có thể chưa có AI… nhưng AI đã đóng một vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng. OMM và Fama là những người đi đầu khi nói đến AI và HR, và chúng mới chỉ là bước khởi đầu. Có rất nhiều công ty khởi nghiệp đang tìm cách thúc đẩy quá trình chuyển đổi kỹ thuật số của việc quản lý nhân tài. Ví dụ: một công cụ AI đang được phát triển để xem xét các kỹ năng, kiến thức, khả năng và tính cách của nhân viên và xác định ai sẽ là sự kết hợp tối ưu cho một nhóm dự án. Ngoài ra còn có một trợ lý AI đang hoạt động để hợp tác với nhân viên để vạch ra con đường sự nghiệp của họ và giúp xác định các cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng để họ thăng tiến lên cấp độ tiếp theo. Trên thực tế, một công ty thậm chí đang làm việc trên một tác nhân AI để thuyết phục những nhân viên có hiệu suất cao không rời công ty đi làm việc ở nơi khác. Có lẽ, chúng tôi thậm chí có thể giải quyết một số thách thức đa dạng và hòa nhập lớn tại công ty chúng tôi, ở tất cả các cấp của một tổ chức, với sự trợ giúp của đại diện AI. Tương lai đang rất tươi sáng cho việc quản lý tài năng được hỗ trợ bởi AI.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn