Cuộc chiến tranh giành nhân tài đang diễn ra gay gắt và nhân tài có nhiều sự săn đón hơn. Câu hỏi mà gần như mọi tổ chức nên tự hỏi là: Chúng ta đang làm gì để giành chiến thắng trong cuộc chiến này?
Chúng tôi nhận thấy ở các công ty là một phần trong nỗ lực tuyển dụng của họ thực hiện các biện pháp quyết liệt để cải thiện các hình thức thu hút, đặc quyền và lương thưởng để cạnh tranh tốt hơn với tất cả các công ty khác đang tích cực tuyển dụng.
Trong cuộc chiến tranh giành nhân tài này, một số tổ chức đang cố gắng thu hút và tuyển dụng độc quyền từ "các trường ưu tú", và một số công ty hoạt động như thể họ có thương hiệu lớn mạnh và nguồn lực dồi dào như của các công ty FAANG dẫn đầu thị trường (đó là Facebook, Amazon, Apple, Netflix và Google). Thực tế là, mọi công ty không có thương hiệu hoặc khả năng cung cấp các khoản bồi thường và đặc quyền ngoài thế giới như các công ty này để thu hút nhân tài mà họ muốn tìm kiếm.
Phương pháp tuyển dụng theo dòng dõi - trường học ưu tú đã lỗi thời và cần được phát triển nhanh chóng. Có một thị trường nhân tài rộng lớn, và chúng ta thường bỏ lỡ khi đi theo con đường được gọi là "truyền thống" trong việc đánh giá và tuyển dụng. Những công ty này nên áp dụng cái mà tôi gọi là phương pháp ITS (Inclusive Talent Strategy) - Chiến lược nhân tài toàn diện. Xét cho cùng, tài năng không dành riêng cho bất kỳ giới tính nào, chủng tộc, khả năng, trường học, công ty, vị trí, v.v. Tài năng dẫn đầu cuộc chơi, vì vậy chúng ta cần tránh xa quan niệm sai lầm về phả hệ ưu tú.
Tôi nhớ lại một cuộc trò chuyện từ nhiều năm trước với một đồng nghiệp, người kiên định lập luận rằng việc tập trung nhân tài cho chiến lược tuyển dụng của chúng ta chỉ nên đến từ các trường "ưu tú". Tôi mạnh mẽ đưa ra một câu chuyện phản bác, cho rằng cần phải mở rộng tầm nhìn cho việc tìm kiếm nhân tài. Nếu bạn thực sự muốn đi theo thị trường của tài năng sẵn có, bạn cần mở rộng tầm nhing cho lĩnh vực đó , đừng giới hạn nó.
Đến ngày nay, chúng tôi thấy mình đang ở trong một thị trường việc làm cực kỳ cạnh tranh và lực lượng công nhân là cao nhất trong nhiều năm. Đã đến lúc các tổ chức áp dụng phương pháp ITS.
Dưới đây là ba cách để làm cho ITS hoạt động:
Giảm sự thiên vị trong tuyển dụng
Như Simon Sinek đã tuyên bố trong cuốn sách Bắt đầu với lý do tại sao , "chúng tôi tin tưởng rằng ai đó sống trong cộng đồng, có nhiều khả năng chia sẻ các giá trị và niềm tin của chúng tôi, có đủ điều kiện tốt hơn để quan tâm đến điều giá trị nhất trong cuộc sống của chúng tôi so với một người có lý lịch dài nhưng từ một nơi xa lạ.”
Vì vậy, nếu sự tin tưởng có thể thay thế trải nghiệm đã được xác minh, thì làm cách nào để người quản lý tuyển dụng có thể tuyển dụng khác nếu họ không tin tưởng vào sự khác biệt? Đó là thành kiến cố hữu, lỗ hổng nhị phân trong tuyển dụng. Chúng ta có khuynh hướng nghi ngờ sự khác biệt và chúng ta sẽ tìm lý do để loại những người khác biệt dưới chiêu bài kinh nghiệm khiếm khuyết.
Tin tưởng vào bất cứ điều gì vốn dĩ là một định nghĩa rủi ro, và đó là lý do tại sao cần có thêm ITS. Điều này có nghĩa là nghiêng về rủi ro chiến lược, bởi vì với mỗi lần thuê nhân tài, đó là rủi ro hoặc phần thưởng vì không ai có thể nói trước được tương lai.
Điều quan trọng cần lưu ý là nhân tài nắm lấy cơ hội khi họ cân nhắc hoặc chấp nhận lời đề nghị từ một công ty mà họ chưa bao giờ nghe nói đến, điều đó không trả tiền cạnh tranh, v.v. Việc ghép nhân tài với tổ chức là con đường hai chiều, và các nhà tuyển dụng nhận ra thực tế trong quá trình tuyển dụng này càng sớm thì chúng ta càng có thể tiến nhanh hơn trong việc mở rộng nguồn nhân lực.
Không gian mới, tiếp cận nhiều hơn
Một chiến lược nhân tài đến cùng một nguồn hết lần này đến lần khác với mong đợi các kết quả khác nhau là một cách tiếp cận hạn chế. Nếu bạn muốn có những khuôn mặt giống nhau, hãy đến những nơi giống nhau. Nếu bạn muốn mở rộng khẩu độ, hãy đến những không gian mới để tìm những khuôn mặt mới. Tận dụng các con đường khác nhau để tìm kiếm nhân tài. Nói chuyện với các thành viên trong nhóm chung sở thích của bạn, làm việc với các tổ chức chuyên tiếp cận những tài năng đã bị loại trừ trong quá khứ. Cuối cùng, để tìm được tài năng đang đi chệch hướng đòi hỏi một cách tiếp cận ITS.
Đường ống Evergreen
Đầu tư vào một đường ống thường xanh để mở rộng khẩu độ cho những vai trò luôn cần thiết. Khi có nguồn nhân lực ổn định, hiệu quả sẽ đạt được cao hơn so với phương pháp bắt đầu và kết thúc. Với thời gian và nỗ lực tiết kiệm, nhà tuyển dụng có thể tiếp cận nhiều hơn với nhân tài mới thông qua các kênh mới như LinkedIn và Twitter, nhắm mục tiêu các bảng mô tả công việc cụ thể và các nền tảng truyền thông xã hội khác.