Gần đây, khi tôi nói với các giám đốc điều hành rằng đại dịch này là thời điểm tuyệt vời để đánh giá sự tham gia của nhân viên công ty, nhiều người nhìn tôi một cách hoài nghi. Nhưng các giám đốc điều hành thông minh nhất thì lại gật đầu đồng ý.
Tại sao? Vì các giám đốc điều hành thông minh nhất biết rằng cuộc khảo sát về sự gắn kết của nhân viên không phải là các cuộc thi sắc đẹp để thu hút những người đẹp. Mục đích chính của việc đo lường sự gắn kết của nhân viên là khám phá ra sự thật về những việc mà công ty đã giúp hoặc làm ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên để cải thiện lại những điều đó.
Khi bạn đánh giá sự gắn kết của nhân viên trong thời điểm khó khăn này (trong thời đại dịch toàn cầu), bạn sẽ khám phá ra được tất cả các vấn đề ẩn sâu giúp hoặc làm ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Nếu công ty bạn đang có ý định đánh giá sự gắn kết của nhân viên trong thời gian nào đó để có được mức điểm cao (ví dụ như bạn tránh thực hiện khảo sát trong đại dịch hoặc thực hiện khảo sát ngay sau khi phát tiền thưởng hàng năm) thì chắc chắn bạn không thể nào khám giá ra được sự thật.
Ví dụ, trong nghiên cứu Số liệu thống kê về sự gắn kết của nhân viên đang thiếu 2 nhóm nhân viên quan trọng, họ đã phát hiện ra rằng 26% nhân viên có động lực làm việc nhưng không thực sự họ không hạnh phúc. Đây là những người không thích công ty của họ nhưng vẫn có động lực để nỗ lực 100% trong công việc.
Bây giờ, hãy tưởng tượng rằng bạn đang đo lường sự gắn kết của nhân viên ngay sau khi phát tiền thưởng hàng năm hoặc khi mới trở lại văn phòng sau thời gian làm việc tại nhà. Đó là những tình huống có thể gây ra sự phấn khích trong một vài tuần khiến những nhân viên đó có thể quên đi những điều khiến họ không hài lòng. Lúc đó bạn sẽ nhận được những con số về sự gắn kết công ty cực kỳ tuyệt vời. Nhưng thực sự những con số đó không cải thiện sự gắn kết của nhân viên.
Nếu bạn là một nhà lãnh đạo thực sự, bạn sẽ muốn biết về những vấn đề tiềm ẩn sâu xa gây sự không hài lòng cho nhân viên của mình. Chẳng hạn nhưtrưởng nhóm không phản hồi lại cho cấp trên khi nhân viên chia sẻ vấn đề của họ đang gặp phải. Hoặc là nhân viên đang cố gắng để giữ tinh thần lạc quan và kiên cường.
Đó là những vấn đề có thể gây rắc rối cho nhân viên khiến họ làm việc không năng suất, kiệt sức hoặc thậm chí bỏ việc. Ngay cả khoảng tiền thưởng lớn cũng không thể nào khiến họ quên được rắc rối này. Cuối cùng nếu bạn không giải quyết những vấn đề này, bạn sẽ bị bỏ lại với đội ngũ nhân viên với tâm trạng không vui vẻ.
Còn những vấn đề đang xảy ra trong đại dịch này thì sao? Trong nghiên cứu gần đây, sự gắn kết của nhân viên ít phụ thuộc vào người quản lý hơn bạn nghĩ, ít hơn ¼ số người có khả năng phục hồi lại tâm trạng của họ với mức độ cao.
Chúng tôi còn phát hiện ra rằng những nhân viên có khả năng phục hồi cao yêu thích công việc hơn 310% so với những nhân viên có khả năng phục hồi thấp. Và những nhân viên có khả năng phục hồi cao có khả năng yêu thích công việc của họ hơn 136% so với những nhân viên có khả năng phục hồi vừa phải. Việc cần làm của chúng ta ngay bây giờ phải khảo sát lại để tìm ra những nhân viên có khả năng phục hồi thấp trước khi quá muộn.
Nếu chúng ta khảo sát về sự gắn kết của nhân viên ngay bây giờ, rất có thể điểm số sẽ thấp hơn so với những năm trước. Nếu mục tiêu của bạn là sử dụng điểm số về sự gắn kết nhân viên chỉ đơn thuần là một tấm bảng đẹp trong sảnh, thì tất nhiên, bạn nên hoãn cuộc khảo sát của mình. Nhưng nếu mục tiêu của tôi là thăm dò sâu và tìm ra điều gì gây ảnh hưởng và giúp nhân viên của bạn, thì đây là thời điểm tối ưu để đánh giá.
Nếu chúng ta thực sự quan tâm đến việc giúp nhân viên của mình cảm thấy đam mê và cảm hứng hơn cho công việc, chúng ta cần đánh giá khi họ đang căng thẳng và lo lắng. Việc đánh giá vào khoảng thời gian này đem lại cho bạn kết quả đúng với ý nghĩa thực sự của cuộc khảo sát.
Phiên dịch bởi: findjobs.vn