Việc thiết lập chiến lược và giữ cho tổ chức đi đúng hướng để đạt được các mục tiêu là rất quan trọng đối với một nhà lãnh đạo. Trên thực tế, có lẽ đó là tiêu chí để đánh giá bất kỳ một nhà lãnh đạo nào vào cuối năm. Những một nhà lãnh đạo thực sự cần phải có một cái nhìn rộng hơn về trách nhiệm của họ, một cái nhìn bao gồm sự phát triển của các nhà lãnh đạo khác trong tổ chức – một trong những công việc quan trọng nhất của nhà lãnh đạo.
Tại sao? Bởi vì là một nhà lãnh đạo cấp cao, bạn có thể đang thiết lập chiến lược, nhưng để thực hiện chiến lược đó, bạn cần đội ngũ quản lý của mình. Họ là những người có liên hệ trực tiếp với cả khách hàng của bạn và phần lớn các thành viên trong nhóm của bạn. Bạn không thể hoàn thành mục tiêu của mình nếu không có sự tham gia của họ.
Có bất kỳ sáng kiến thay đổi nào sắp tới không? Có lẽ là một dự án chuyển đổi kỹ thuật số quy mô lớn? Một lý do lớn khiến các sáng kiến thay đổi thất bại là do thiếu sự lãnh đạo có kỹ năng trong toàn tổ chức để có thể giúp các sáng kiến thay đổi thành công.
Đào tạo nhóm của bạn tốt hơn
Khả năng của một tổ chức để thúc đẩy sự thay đổi nằm ở khả năng của các nhà lãnh đạo của bạn. Vì bất kỳ tổ chức nào không thể thay đổi và chuyển đổi cũng coi như đã “chết”, đó sẽ là động lực khá tốt khi một nhà lãnh đạo cấp cao quan tâm đến việc phát triển các nhà lãnh đạo cấp thấp.
Vì vậy, làm thế nào để thực hiện điều đó?
Bước đầu tiên là thực sự đặt sự phát triển của họ thành một ưu tiên và một lĩnh vực quan tâm. Nghe có vẻ cơ bản, nhưng nhiều nhà lãnh đạo không nhận ra rằng khả năng huấn luyện người khác là một trong những chìa khóa thành công của họ. Nó không phổ biến như chúng ta nghĩ khi các nhà lãnh đạo có những câu hỏi "Làm cách nào để phát triển mọi người trong nhóm của tôi sẵn sàng cho kế hoạch tiếp theo?" hoặc "Làm cách nào để cung cấp cho họ công cụ, kỹ năng và sự tự tin để nâng cao lên một cấp độ mới?" Hoặc thậm chí quan trọng hơn "Tôi sẽ đầu tư bao nhiêu thời gian trong tuần này cho việc phát triển quản lý báo trực tiếp của mình?"
Là một phần của quá trình huấn luyện và phát triển này, các nhà lãnh đạo nên hướng tới việc trả lời ít hơn và hỏi nhiều hơn. Ví dụ: nếu một trong các báo cáo của bạn đến với bạn với một tình huống nhân sự đặc biệt khó khăn mà họ đang gặp phải, đừngthôi thúc rất phổ biến là nói cho họ biết họ nên giải quyết vấn đề như thế nào.
Thay vào đó, hãy đặt câu hỏi. Bạn muốn giúp mọi người nâng cao tư duy lãnh đạo phản biện của họ, và bạn sẽ không làm điều đó bằng cách cho họ tất cả các câu trả lời. Cách duy nhất để thực sự biến điều đó thành hiện thực là để họ thực sự nghĩ về nó, và hướng dẫn họ khi họ đào sâu và suy ngẫm về những con đường khác nhau phía trước.
Trở thành một hình mẫu lý tưởng
Một khía cạnh quan trọng khác của việc phát triển các nhà lãnh đạo khác là mô hình hóa hành vi mà bạn muốn thấy. Hãy tưởng tượng tổng giám đốc của một khu nghỉ dưỡng năm sao đi dạo trong khuôn viên của khu nhà và phát hiện một mảnh rác trên mặt đất. Bạn nên tin rằng cá nhân họ dừng lại nhặt rác đó để thể hiện hành vi và giá trị mà họ đang cố gắng truyền cho người khác.
Đừng bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của việc trở thành một hình mẫu theo cách này, cũng như tầm quan trọng. Ý tưởng là để đảm bảo hành vi được truyền cho người khác.
Sau đó, những gì chúng tôi thấy là phát triển các nhà lãnh đạo của bạn thực sự cũng chính là phát triển văn hóa công ty của bạn và tạo ra đặc tính toàn công ty từ cấp cao nhất của tổ chức cho đến tận đáy. Bởi vì văn hóa không bao giờ có thể được định nghĩa bởi chỉ một người đứng đầu.
Đó là lý do tại sao bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo cấp cao cần phải phát triển các nhà lãnh đạo của mình: để họ có thể phát triển con người của mình, những người phát triển nhân viên của họ, v.v. Ví dụ, nếu bạn muốn có một nền văn hóa với sự phản hồi, nó phải bắt đầu với bạn. Bạn có thường xuyên yêu cầu phản hồi không? Không chỉ trong các cuộc khảo sát toàn tổ chức mà còn trong các cuộc gặp gỡ trực tiếp với báo cáo trực tiếp của bạn? Và bạn có đang khuyến khích họ làm như vậy không?
Văn hóa công ty của bạn không bao giờ có thể được hình thành đầy đủ nếu không có cách tiếp cận này. Văn hóa phải thấm nhuần hoàn toàn đến mọi cấp độ. Nếu không, bạn sẽ có những người trong một bộ phận của tổ chức hành động và hoạt động khác với những người trong một bộ phận khác của tổ chức.
Phát triển một hệ thống chắc chắn hơn
Lợi ích phụ tự nhiên của việc phát triển các nhà lãnh đạo của bạn và củng cố văn hóa công ty tổng thể là bạn đồng thời đào sâu nguồn nhân tài của mình.
Hãy nghĩ về những người của bạn như một đội bóng đá. Bạn muốn có một băng ghế sâu tài năng. Nếu bạn tạo ra những cầu thủ giỏi trong đội của mình, họ sẽ được thăng tiến để đạt được những điều lớn hơn hoặc thậm chí họ có thể được chọn bởi cuộc thi. Nhưng điều đó không sao vì bạn có rất nhiều tài năng đang chờ đợi ở bên cánh, nhờ khả năng phát triển các nhà lãnh đạo và xây dựng văn hóa của bạn.
Tất nhiên, cách tiếp cận ngược lại là không dành nhiều thời gian hoặc nỗ lực để phát triển con người của bạn. Và sau đó bạn sẽ có một đội kém hiệu quả và không thắng nhiều trận.
Vào cuối ngày, việc phát triển các nhà lãnh đạo khác sẽ tốt cho bản thân các nhà lãnh đạo cấp cao, tài năng được phát triển và toàn bộ tổ chức. Đó là một trong những điều quan trọng nhất mà một nhà lãnh đạo cấp cao có thể làm để đảm bảo thành công chung lớn hơn.
Những nhà lãnh đạo không nắm bắt được tầm quan trọng của cách tiếp cận này và chọn chỉ tập trung vào việc đạt được mục tiêu của riêng họ thì họ chỉ đang tự bắn vào chân mình.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn