Hầu hết các doanh nghiệp đang bắt đầu phục hồi sau đại dịch với những kế hoạch táo bạo nhằm củng cổ lực lượng lao động trong giai đoạn bình thường mới. Họ rất hào hứng về điều đó: nếu trong Quý 4 doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu phục hồi việc tuyển dụng thi có thể họ sẽ đi trước các đối thủ cạnh tranh một bước lớn trong năm tới.
Ý tưởng ở đây là: trong khi phần còn lại của thị trường vẫn đang phục hồi, bạn cần thực hiện một đợt tuyển dụng khổng lồ. Sau đó, bạn có thể điều chỉnh nơi làm việc của mình để thay đổi nhu cầu và kỳ vọng với một lực lượng lao động được hồi sinh đang hăng hái hoạt động.
Đó là một ý tưởng hay và tôi đang nghe điều đó từ bộ phận nhân sự và tuyển dụng những người ra quyết định ngày càng nhiều. Gọi đó là sự mệt mỏi do đại dịch hoặc sức hút không thể cưỡng lại của sự phát triển hoặc cả hai, nhưng cuối cùng mọi người đều muốn sự phát triển. Các công ty muốn rũ bỏ những ràng buộc và khó khăn của những năm gần đây, và trở lại trạng thái “bình thường”. Chắc chắn cách mỗi tổ chức quyết định làm như vậy sẽ phải phù hợp với thực thể cụ thể đó. Nhưng việc thúc đẩy tuyển dụng này chưa chắc sẽ thành công - hoặc thành lập một lực lượng lao động để thành công về lâu dài.
Bạn không thực sự đặc biệt hay khác biệt
Quyết định thu hồi, phát triển, mở rộng, xây dựng lại - bất kể hành động nào bạn đang thực hiện - là một quyết định phổ biến hiện nay. Bạn thậm chí có thể nói rằng nó đang là xu hướng.
Cuộc khảo sát gần đây bao gồm 43 quốc gia, hỏi 45.000 nhà tuyển dụng về kế hoạch tuyển dụng của họ cho quý 4 năm 2021. Riêng ở Bắc Mỹ và Châu Âu, các nhà tuyển dụng đã báo cáo triển vọng tuyển dụng lớn nhất của họ kể từ khi cuộc khảo sát bắt đầu - trở lại vào năm 1962. Nhìn chung, triển vọng tuyển dụng toàn cầu là mạnh nhất kể từ sau đại dịch.
Thiếu lao động nghiêm trọng
Nhưng đó không phải là tất cả những gì đang bùng nổ. Bản thân cuộc khảo sát cũng lưu ý rằng sự thiếu hụt lao động trầm trọng và sâu sắc. Hơn 2/3 số nhà tuyển dụng (69%) báo cáo rằng rất khó để lấp đầy các vị trí - mức cao nhất trong 15 năm, như cuộc khảo sát cho biết.
Sự từ chức ở quy mô lớn
Một điều nữa mà tôi nghe được từ các nhà lãnh đạo nhân sự là sự hoài nghi về sự từ chức ở quy mô lớn. Tóm lại, Bộ Lao động Hoa Kỳ báo cáo rằng trong ba tháng từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2021, 11,5 triệu công nhân đã bỏ việc. Và tính đến tháng 7 năm 2021, cứ 100 việc làm được tuyển dụng thì chỉ có 82 lao động thất nghiệp. Nhân viên đã từ chức ở mức kỷ lục vì nhiều lý do - không có lý do nào có thể được giảm giá khi bạn cố gắng thu hút họ trở lại.
Từ chức không phải là một khái niệm mới
Khái niệm về việc nhân viên từ chức hàng loạt không phải là điều mới mẻ: một giáo sư kinh doanh của Texas A&M, Anthony Klotz , đã dự đoán về sự Từ chức vào năm 2019, trước khi virus xuất hiện. Anh ấy đang xem xét các điều kiện đã ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và nhiệm kỳ làm việc: thị trường của người lao động về việc lựa chọn công việc, mức độ căng thẳng và kiệt sức liên quan đến văn phòng gia tăng, một quan điểm của thế hệ trẻ về sự vô ích của việc ở lại quá lâu trong vị trí trì trệ không phát triển và nâng cao nhận thức về văn hóa làm việc độc hại. Những yếu tố này được tăng cường bởi tâm lý của đại dịch - và sau đó là một số yếu tố. Ngay cả Klotz cũng lưu ý rằng những dự đoán của ông đã trở thành sự thật nhanh hơn bất kỳ ai mong đợi, chứ đừng nói đến ông.
Thay đổi lãnh đạo là nguy hiểm
Việc thúc đẩy tuyển dụng có thể là bầu cử lãnh đạo trong bất kỳ tổ chức cụ thể nào và liên quan đến việc thúc đẩy tinh thần. Không có gì sai khi các nhà lãnh đạo tìm kiếm các giải pháp - hoặc nêu rõ các mục tiêu và sáng kiến giúp xúc tác sự tham gia và cảm giác lạc quan. Nhưng hãy thận trọng: kế hoạch tuyển dụng đó có thể trở thành một sai lầm lớn vào thời điểm này nếu cơ sở hạ tầng của bạn chưa thích nghi với thực tế mới. Và rất nhiều tổ chức có cùng kế hoạch có thể dẫn đến tình trạng điên cuồng kiếm ăn, mắc sai lầm, bội chi, bỏ qua những tài năng triển vọng và có thể là những hậu quả không lường trước khác.
Chúng ta vẫn đang trong thời kỳ mà nhân viên đang đánh giá lại tình hình công việc của. Nếu nhận thức được rằng nhà tuyển dụng của họ đang dùng hết mọi nguồn lực vào việc tuyển dụng nhân viên mới, bạn có thể đã cho một số tài năng hàng đầu của mình một lý do khác để rời đi.
Làm thể nào để xây dựng lực lượng lao động của bạn ngay bây giờ
Kết hợp một số chiến lược sâu sắc với việc triển khai các công cụ tìm nguồn cung ứng, tuyển dụng, tuyển dụng và quản lý nhân tài tốt nhất hiện có. Lắng nghe nhân viên của bạn. Họ có thể đã nói những gì họ cần từ lâu.
Đừng bỏ qua sự chú ý
Nói “tài năng” và phản xạ là nghĩ về những nhân viên mới sáng giá. Nhưng tính đến tháng 7 này, cứ 100 việc làm ở Mỹ thì chỉ có 82 công nhân thất nghiệp. Hãy nghĩ theo cách này: 18% nhân viên mới được tuyển dụng. Với quy luật tất yếu là những gì xảy ra xung quanh, chúng ta có thể nghĩ rằng chúng ta đang lên kế hoạch cho một khóa học đơn giản để tuyển dụng thành công, nhưng trong khi làm như vậy, chúng ta cũng có thể mất một số người tuyệt vời vào một tổ chức đang làm điều tương tự.
Bây giờ là lúc để khai thác sức mạnh của các công cụ công nhận và khen thưởng để thu hút và giữ chân. Thực hiện các cuộc khảo sát về mức độ tương tác và mức độ hài lòng với các câu hỏi có liên quan và sử dụng dữ liệu đó để phát hiện những điểm yếu và giảm gấp đôi trước khi một vấn đề trở thành lối thoát. Đưa các nhà quản lý của bạn tham gia vào quá trình này và dựa vào họ để đóng góp ý kiến. Cung cấp cho họ thông tin chi tiết theo hướng dữ liệu vẽ nên một bức tranh toàn cảnh hơn - và bạn sẽ có một đồng minh tuyệt vời trong việc giữ cho mọi người của bạn luôn vui vẻ và gắn bó.
Hiệu chỉnh để linh hoạt
Sự thiếu linh hoạt là một yếu tố chính dẫn đến quyết định nghỉ việc của một nhân viên. Trước đại dịch, một cuộc khảo sát năm 2019 với khoảng 7.300 nhân viên cho thấy 16% đang tìm kiếm một nhà tuyển dụng cung cấp sự linh hoạt hơn so với người hiện tại của họ. 80% cho biết có nhiều lựa chọn công việc linh hoạt hơn sẽ khiến họ trung thành hơn với người chủ của mình và 52% đã cố gắng thương lượng sắp xếp công việc linh hoạt với công ty của họ.
Mối liên hệ giữa tính linh hoạt và khả năng giữ chân đã rất rõ ràng. Nhưng chỉ trong vài tháng, sự linh hoạt đã trở thành một điều cần thiết. Những nhà tuyển dụng đã từng nghĩ đến việc tăng tính linh hoạt và sắp xếp công việc từ xa đột nhiên bị buộc phải làm điều đó.
Nhưng ngay cả đối với những ngành không thể đi xa, tính linh hoạt vẫn là một chiến lược tham gia cực kỳ hiệu quả. Gã khổng lồ bán lẻ Target đang tiến vào cơn sốt tuyển dụng vào dịp lễ bằng cách thuê ít nhân viên thời vụ hơn - từ 130.000 trong hai năm qua xuống 100.000 trong năm nay. Thay vào đó, họ cung cấp nhiều giờ hơn và cung cấp sự linh hoạt hơn cho khoảng 300.000 nhân viên hiện tại của mình. Công nghệ đang làm cho điều đó hoạt động: nhà bán lẻ đã tung ra một ứng dụng cho phép nhân viên chọn làm thêm ca, đổi giờ theo yêu cầu và thay đổi lịch trình của họ để giải quyết các trách nhiệm như chăm sóc, sức khỏe, gia đình và giáo dục.
Tăng cường văn hóa là tăng cường sự gắn kết
Đây là cơ hội để đưa các sáng kiến không chỉ về hạn ngạch mà còn là văn hóa. Dù ý định tuyển dụng của bạn là gì, nếu bạn không cung cấp một văn hóa làm việc tổng thể hỗ trợ nhu cầu của nhân viên, thì những ý định đó chỉ là - ý định. Nhưng khi bạn có thể bật quyền truy cập, tự phục vụ, quản lý và báo cáo theo thời gian thực - đó là những đòn bẩy cho sự tương tác và giữ chân. Đó là sự kết hợp giữa công nghệ và chiến lược giúp truyền tải cho nhân viên rằng họ được đánh giá cao.
Những gì chúng ta sẽ thấy trong tương lai là những người sử dụng lao động tìm thấy điểm cân bằng mới giữa lực lượng lao động và các mục tiêu tại nơi làm việc là những người chứng tỏ thành công hơn khi tuyển dụng. Và có một lý do đơn giản cho điều đó: những tổ chức đó là những tổ chức mà mọi người muốn làm việc ngay bây giờ. Được lựa chọn, đó là nơi họ sẽ đến. Chiến thắng trong việc tuyển dụng và tuyển dụng là tất cả những gì đang xảy ra với nhân viên hiện tại của bạn.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn