Hậu Đại Dịch: 5 Lý Do Khiến Nhân Viên Của Bạn Muốn Rời Đi

Kể từ khi đại dịch bắt đầu bùng phát, rất nhiều thứ đã phải thay đổi. Quá trình chuyển đổi vẫn đang được thực hiện và đây là điều mà hầu hết các doanh nghiệp bận tâm.

Các lực lượng lao động tại văn phòng đã tham gia vào một động lực toàn cầu để chuyển đổi công việc. Kết quả là, những nhân viên đang dự tính chuyển đi nơi khác vì nhiều lý do khác nhau đã bị đẩy đến mức phá sản do “cú sốc doanh thu” của đại dịch.

Điều này được xác nhận bởi khảo sát EY 2021 Work Reimagined Employee bao gồm hơn 16.000 nhân viên làm việc trong nhiều ngành công nghiệp trải dài trên 16 quốc gia. Cuộc khảo sát cho thấy một con số khổng lồ 54% (hơn một nửa) nhân viên sẽ cân nhắc rời bỏ công việc của họ trong thời kỳ hậu đại dịch nếu không đáp ứng được các yêu cầu làm việc linh hoạt và từ xa của họ.

5 lý do khiến nhân viên muốn rời đi hậu đại dịch

Từ các dữ liệu mới nổi khác nhau, tiếng nói của nhân viên hợp nhất chỉ ra rằng các nhân viên đang tìm kiếm nhiều hơn mức lương thưởng đơn thuần từ các công ty.

Vì vậy, đây là tổng hợp năm lý do quan trọng có thể khiến nhân viên của bạn muốn rời đi ngay sau khi đại dịch kết thúc.

1. Văn hóa độc hại

Các công ty hiện có những nhân viên bất mãn, đang đứng trước bờ vực phải từ chức do văn hóa làm việc kém, đã tự bỏ việc hàng loạt. 

Một nghiên cứu gần đây của Stanford đã chỉ ra cách mà rất nhiều công ty như vậy phải chịu gánh nặng của tỷ lệ doanh thu, do môi trường làm việc không được hỗ trợ của họ.

Các công ty này đã không nhận ra một thực tế đơn giản rằng con người không phải là máy móc, điều mà đại dịch đã nhắc nhở nhiều doanh nghiệp. Những suy nghĩ và lo lắng hàng ngày của cuộc sống, bao gồm quản lý con cái, hóa đơn, chăm sóc cha, mẹ, lo lắng về tài chính, v.v. - được đưa lên hàng đầu trong đại dịch. 

Trong một thời gian đòi hỏi khắt khe như vậy, nhân viên mong đợi điều tốt hơn từ người sử dụng lao động của họ. Nhưng, thật không may, nhiều người sử dụng lao động đã không nhận ra điều đó và phải chịu tác động ngược lại khi nhân viên rời đi.

Bài học rút ra: Đặc biệt trong thời kỳ khủng hoảng, nhân viên tự đặt câu hỏi về chính sách sức khỏe và hạnh phúc của người sử dụng lao động dành cho họ. Việc thiếu câu trả lời thỏa mãn đã dẫn đến sự thay đổi quan điểm giữa các nhân viên, thúc đẩy họ tìm kiếm những nơi làm việc khác coi trọng văn hóa làm việc lấy nhân viên làm trung tâm.

2. Thiếu cơ hội từ xa

Với việc triển khai tiêm chủng ồ ạt ở mọi quốc gia và tỷ lệ ca mắc COVD mới ổn định, nhiều văn phòng đang cân nhắc kế hoạch mở cửa trở lại. Tuy nhiên, một số lượng lớn nhân viên nói lên mối quan tâm chung về việc quay trở lại những nơi làm việc. Tại sao lại như vậy?

Theo EY đã nêu ở trên, khoảng 67% người lao động tin rằng năng suất của họ có thể được đo lường chính xác bất kể vị trí làm việc - điều mà nhiều người sử dụng lao động vẫn phản đối. 

Nhu cầu làm việc từ xa càng được nhấn mạnh bởi những lý do khác như giảm thời gian đi lại và cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn. Ngoài ra, đại dịch đã chứng minh rằng rất nhiều công việc có thể được thực hiện từ xa. 

Một cuộc khảo sát gần đây cũng tiết lộ rằng 58% người lao động sẽ tìm kiếm một công việc mới nếu họ không thể tiếp tục công việc từ xa trong vai trò hiện tại của họ.

Bài học rút ra: Do đó, trước vấn đề này, nhà tuyển dụng cần đưa việc sắp xếp làm việc linh hoạt hoặc từ xa như một phần trong chiến lược quản lý nhân tài của họ để duy trì sự phù hợp trong thị trường việc làm hoặc thậm chí giữ chân những tài năng tốt nhất của họ.

3. Thiếu đầu tư vào phúc lợi của nhân viên

Rất nhiều nhân viên, đặc biệt là những nhân viên trong các dịch vụ thiết yếu đã bị buộc phải bước ra ngoài và làm việc với ít hoặc không có các biện pháp an toàn tại chỗ. Nhiều người khác làm việc tại nhà nhận thấy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ bị xáo trộn vì nhiều lý do khác nhau. Điều này nhanh chóng dẫn đến tình trạng kiệt sức của nhân viên.

Trước sự bùng nổ của đại dịch, nhân viên mong đợi sự từ bi và cảm thông từ người sử dụng lao động của họ . Việc thực hiện các chính sách mạnh mẽ về sức khỏe và hạnh phúc có thể giúp họ xử lý các chuyển đổi liên quan đến công việc tốt hơn nhiều. Ngoài ra, hầu hết nhân viên sẽ sẵn sàng chấp nhận giảm lương cho một công ty phù hợp với giá trị của họ.

Việc từ chức đột ngột này có thể khiến người sử dụng lao động phải trả giá đắt về năng suất lao động bị giảm sút, vì một nhân viên điển hình sẽ mất gần sáu đến chín tháng để trở nên hoàn toàn hiệu quả trong công việc của họ. 

Bài học rút ra: Các công ty không đầu tư chuyên tâm vào tiền lương, sự thăng tiến trong sự nghiệp và phúc lợi tổng thể của nhân viên sẽ thấy mình phải vật lộn để tồn tại. 

4. Thiếu cơ hội phát triển

Theo Chỉ số Xu hướng Công việc của Microsoft , khảo sát khoảng 30.000 người từ hơn 31 quốc gia, hơn 40% nhân viên cho biết họ đang cân nhắc việc rời bỏ doanh nghiệp sau đại dịch. Một trong những lý do chính ngoài những lý do đã thảo luận ở trên là nhân viên quan tâm đến sự thăng tiến trong nghề nghiệp. 

Trong một năm rưỡi qua, nhiều nhân viên đã cảm thấy bế tắc trong một công việc không có gì mới mẻ. Do cảm giác tê liệt về sự phát triển nghề nghiệp bị đình trệ và lo lắng về phát triển kỹ năng, họ có xu hướng khám phá những cơ hội tốt hơn sẽ mang lại giá trị thực sự. 

Kết quả là, các nhân viên cảm thấy chán nản, trong đó, mặc dù đã làm việc hết khả năng của họ, nhưng họ không có cơ hội thăng tiến chuyên nghiệp với người sử dụng lao động hiện tại của họ.

Bài học rút ra: Do đó, học hỏi và phát triển (L&D) là chìa khóa để duy trì. Người sử dụng lao động cần đưa ra những cách mới hơn và tốt hơn để nuôi dưỡng sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. 

5. Thiếu lòng tin

Đại dịch có thể kết thúc vào một ngày nào đó, nhưng cách công ty đối xử với nhân viên của mình trong thời gian đó sẽ để lại ấn tượng lâu dài trong tâm trí nhân viên. 

Cả hai bên đều phải đối mặt với những khó khăn liên quan khi họ bất ngờ bị đẩy đến nơi làm việc ở xa. Ngoài ra, việc thiếu chính sách theo dõi giờ làm việc từ xa, tổ chức các cuộc họp ảo vào giờ lẻ và giám sát chặt chẽ nhân viên giữa những người khác đã dẫn đến sự mất kết nối giữa cấp quản lý và nhân viên. 

Hơn nữa, nhiều nhà quản lý tỏ ra không tin tưởng vào nhân viên của họ về số giờ làm việc hiệu quả mà không theo dõi nỗ lực thực tế đã bỏ ra. 

Ngược lại, các nhân viên phải làm việc nhiều giờ hơn trong thời gian xảy ra đại dịch so với ngày làm việc bình thường từ 9 đến 5 giờ tại văn phòng của họ. 

Bài học rút ra: Cảm giác không tin tưởng này có thể nhanh chóng khiến nhân viên của họ thất vọng, những người có thể đang làm việc chăm chỉ ngay cả khi làm việc từ xa.

Tóm lại, việc hàng loạt nhân viên rời bỏ công việc hiện tại để tìm những lựa chọn mới hơn và tốt hơn có thể gây ra thảm họa cho doanh nghiệp trừ khi họ chuẩn bị trước. Do đó, cần phải hiểu lý do tại sao nhân viên có thể sẵn sàng rời đi.

Phiên dịch bởi: Findjobs.vn

Nguồn: Allthingstalent

 

Các tin khác

  1. Sắp Có Đại Dịch Sức Khỏe Tâm Thần – Đây Là Cách Chuẩn Bị
  2. Cách Các Nhà Lãnh Đạo Lan Truyền Sự Đồng Cảm Trong Tổ Chức
  3. Nhân Viên Coi Trọng ‘Công Việc Có Ý Nghĩa’ Trước Các Đặc Quyền
  4. Dành Cho Các Sếp Và Người Sắp Lên "Sếp": Làm Thế Nào Để Biết Mình Có Tiềm Năng Của Một Nhà Lãnh Đạo Hay Nhà Quản Lý?
  5. Những Đặc Điểm Chính Của Nhà Lãnh Đạo Đồng Cảm
  6. 5 Lý Do Vì Sao Nhân Sự Cần Tư Duy Thiết Kế
  7. 5 Lý Do Tại Sao Sự Đồng Cảm Trong Lãnh Đạo Là Điều Quan Trọng Trong Môi Trường Làm Việc Hiện Đại
  8. Cuộc Chiến Nhân Tài: Cách Để Giành Chiến Thắng
  9. HR Coach – Nhân Sự Chuyên Nghiệp Và Hiện Đại Chính Là Nhà Huấn Luyện Trong Lĩnh Vực Nhân Sự Cho Các Nhà Quản Lý
  10. Bạn Có Phải Là Nhà Lãnh Đạo Nhận Thức Được Bản Thân?