Tìm hiểu thông tin tham khảo về các ứng viên thông qua các quan hệ của họ trong những công việc trước đây là việc làm quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp chọn "đúng người đúng việc". Thế nhưng không ít doanh nghiệp cho rằng việc này chỉ mất thời gian mà không có tác dụng gì. Theo các chuyên gia về tuyển dụng, trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể phạm phải một số sai lầm sau đây.
1. Cho rằng những thông tin xấu đồng nghĩa
với rắc rối.
Nếu doanh nghiệp phát hiện ra rằng ứng viên là một người "hay có ý
kiến" thì đó có thể là một điều tốt nếu doanh nghiệp muốn thay đổi
không khí trầm lắng hiện tại và khuyến khích sự sáng tạo trong tổ
chức.
Các chuyên gia cho rằng những "tín hiệu xấu" có thể chỉ là kết quả
của những xung đột cá nhân chứ chưa đủ căn cứ để kết luận rằng ứng
viên có thành tích làm việc không tốt. Vì vậy, khi nhận được những
thông tin xấu về ứng viên, doanh nghiệp cần phải xác minh lại những
thông tin đó.
2. Vừa phỏng vấn vừa lấy thông tin tham
khảo.
Nếu phỏng vấn một ứng viên và cảm thấy thích người đó, bạn sẽ không
thể hiện được tính khách quan khi nói chuyện với người ở chỗ làm cũ
của ứng viên để tìm hiểu (thường đặt những câu hỏi sao cho có thêm
nhiều thông tin tốt về ứng viên).
3. Đặt những câu hỏi quá trực tiếp.
Những câu hỏi như "Anh (hoặc chị) có thể nêu giùm những điểm yếu
của người nhân viên cũ ấy?" sẽ làm cho người được hỏi cảm thấy lúng
túng và có thể từ chối trả lời. Thay vào đó, hãy hỏi "Anh (hoặc
chị) nghĩ rằng tôi cần phải đào tạo thêm cho nhân viên ấy những
gì?".
Nên đặt những câu hỏi mở hơn là những câu hỏi đóng để người được hỏi cảm thấy thoải mái.
4. Tìm hiểu thông tin tham khảo quá
trễ.
Lấy thông tin tham khảo thường là một trong những bước sau cùng
trong quá trình tuyển dụng, nhưng không nên làm việc này quá
muộn.
Tốt nhất là lấy thông tin tham khảo ngay khi doanh nghiệp đã rút
ngắn danh sách ứng viên cho đợt phỏng vấn lần thứ hai.
5. Sử dụng những mối quan hệ tham khảo do
chính ứng viên cung cấp.
Doanh nghiệp cần phải xác định những mối quan hệ tham khảo mà mình
muốn để tìm hiểu thông tin về ứng viên.
Nói chung, cần phải có những thông tin đa chiều để đảm bảo tính
khách quan. Chẳng hạn nên tìm hiểu thông tin từ đồng nghiệp, cấp
trên và cấp dưới của ứng viên. Nếu ứng viên dự tuyển vào vị trí bán
hàng thì có thể lấy thông tin từ khách hàng.
6. Cho rằng những thông tin tốt sẽ đảm bảo
chất lượng của ứng viên.
Đôi khi người được hỏi sẽ chẳng nói điều gì xấu về ứng viên. Người
ta ngại nói xấu về người khác có thể vì sợ mất quan hệ hoặc thậm
chí sợ bị kiện tụng.
Nhưng khi ứng viên bị nói xấu thì cũng có thể vì doanh nghiệp đang
thuê anh ta không muốn bị mất anh ta cho các đối thủ cạnh tranh.
Nguyên tắc ở đây là doanh nghiệp cần phải xác minh mọi thông tin mà
mình có được về ứng viên.
7. Không tận dụng công nghệ.
Mạng Internet đôi khi cung cấp nhiều thông tin về các cá nhân mà
các doanh nghiệp không thể tìm kiếm từ những nguồn khác. Những
trang web tạo dựng quan hệ xã hội và kinh doanh có thể giúp doanh
nghiệp liên lạc với những mối quan hệ cá nhân hay nghề nghiệp của
ứng viên.