Các công ty thường tin rằng trải nghiệm của ứng viên bắt đầu và kết thúc với đơn xin việc trên trang web của bạn. Nó chắc chắn bao gồm ứng dụng việc làm, nhưng còn rất nhiều thứ khác về trải nghiệm tuyển dụng đáng được chú ý.
Để tạo ra một trải nghiệm tuyển dụng tuyệt vời tổng thể, trước tiên bạn phải xác định ranh giới rộng hơn của nó. Trải nghiệm bắt đầu khi mọi người biết rằng tổ chức của bạn tồn tại; nói cách khác, đó là thương hiệu của bạn. Đó là cách bạn thể hiện trên thế giới, những gì bạn nói trong các sự kiện hiện tại có liên quan và cách bạn miêu tả cuộc sống tại công ty của mình thông qua hình ảnh, video, lời nói và bất cứ nơi nào thương hiệu của bạn hiện diện trực tuyến. Điểm tiếp xúc tiếp theo là khi các ứng viên nộp đơn xin việc và nghe (hoặc không nghe) từ bạn với sự theo dõi nhiệt tình, minh bạch và kịp thời. Sau đó, hy vọng họ nhận được một cuộc phỏng vấn, sau đó là một lời đề nghị và họ chấp nhận.
Nhưng nó không dừng lại ở đó. Kinh nghiệm của ứng viên còn kéo dài ngoài việc chấp nhận vai trò của họ cho đến ngày đầu tiên làm việc, và thậm chí trong suốt thời gian làm việc của họ. Dễ dàng có hàng tá điểm tiếp xúc trong trải nghiệm của ứng viên, cho dù các tổ chức có nhận ra chúng hay không. Điều đó có nghĩa là hàng tá cơ hội để gây ấn tượng hoặc không như mong đợi trong mắt những người sẽ giúp bạn đạt được mục tiêu kinh doanh của mình. Trải nghiệm ứng viên tiêu cực hoặc không nhất quán có thể làm hỏng danh tiếng thương hiệu của bạn và khả năng tuyển dụng và giữ chân đúng người mà bạn cần.
Dưới đây là một số hướng dẫn rất cần thiết về cách suy nghĩ và hình thành trải nghiệm của ứng viên để làm cho chúng có ý nghĩa và có lợi nhất có thể, cho cả ứng viên và cho tất cả mọi người tham gia vào quá trình tuyển dụng trong công ty.
Bạn không còn trực tiếp kiểm soát danh tiếng của mình
Thời mà các công ty kiểm soát những thông tin được công bố về họ đã qua lâu rồi. Ngày nay, trong thời gian cần thiết để ăn một chiếc bánh sandwich giăm bông, một người có thể nhận được toàn bộ dữ liệu về công ty của bạn từ Glassdoor và chứng thực thông tin đó bằng các kết nối và phương tiện truyền thông xã hội khác trên LinkedIn.
Về mặt toán học, hầu hết các ứng viên cho công việc của bạn sẽ không bao giờ nhận được lời đề nghị từ bạn. Tuy nhiên, nhiều người sẽ không ngần ngại mô tả trải nghiệm, bất kể họ đã tham gia nó bao xa, trên Glassdoor và trên các kênh truyền thông xã hội rất công khai. Và những kênh này sẽ giúp thông báo quyết định của ứng viên ngôi sao tiếp theo mà bạn rất muốn và cần tuyển dụng.
Bạn không còn kiểm soát được nữa — ít nhất là không theo cách như 10 hay 15 năm trước. Cách duy nhất bạn có thể kiểm soát thương hiệu nhà tuyển dụng của mình bây giờ là suy nghĩ về trải nghiệm tuyển dụng và làm cho nó thật tốt ở từng bước để những ứng viên sẽ trải nghiệm và viết cho bạn những đánh giá sáng giá, ngay cả khi họ không nhận được việc làm .
Bạn đang đăng gì?
Nhiều tổ chức không phân biệt rõ ràng giữa ba tài liệu:
Bản mô tả công việc là tài liệu nội bộ trong đó nêu ra các trách nhiệm, yêu cầu, kỳ vọng, tiền lương, v.v.;
Một bài đăng tuyển dụng liệt kê vai trò mở trên trang web của một tổ chức, với đủ thông tin và sự lôi cuốn để thu hút những người tài năng để họ quyết định gửi thông tin của họ; và
Quảng cáo việc làm là một vị trí trên một trang web bên ngoài nhằm thu hút mọi người nhấp qua và nộp đơn.
Đừng đăng mô tả công việc của bạn. Nó thường là đoạn văn sau mỗi đoạn văn bằng ngôn ngữ dày đặc, gạch đầu dòng và biệt ngữ vô nghĩa. Thay vào đó, hãy tạo các bài đăng và quảng cáo việc làm được tùy chỉnh và điều chỉnh cho các đối tượng cụ thể nhằm mục đích thu hút nhân tài tuyệt vời và mang lại cảm giác thực sự cho những gì đảm nhận vai trò này.
Bạn đang lập đường đi thế nào?
Bạn đã lập đường đi cho mọi ấn tượng và tương tác về trải nghiệm ứng viên của mình chưa? Nếu không, bạn nên lập bản đồ tất cả các tương tác của bạn với các ứng viên tiềm năng trong quá trình tuyển dụng. Nó sẽ giúp bạn hiểu bạn có thể cải thiện ở đâu và làm thế nào bạn có thể nổi bật so với các đối thủ cạnh tranh. Một số lĩnh vực cần xem xét:
1/ Email được gửi từ tổ chức của bạn đến người đăng ký
2/ Những nhân viên nào đang liên hệ với người nộp đơn và điều phối một cuộc phỏng vấn
3/ Tạo tài liệu hữu ích để cung cấp cho ứng viên trước khi họ phỏng vấn (từ blog hồ sơ nhân viên đến video thương hiệu đến các mốc thời gian quan trọng của công ty)
4/ Hiểu cách phát âm chính xác tên của ứng viên
5/ Đối với phỏng vấn trực tiếp - ai sẽ chào ứng viên; cuộc phỏng vấn sẽ diễn ra ở đâu; ứng viên có bị bỏ lại một mình trong một căn phòng không; là đồ uống được cung cấp
6/ Trong bất kỳ cuộc phỏng vấn nào, bất kể giai đoạn - có một chương trình nghị sự; ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi không; ai đó sẽ chia sẻ những bước tiếp theo với ứng viên mà không được hỏi
7/ Sau cuộc phỏng vấn - bạn cung cấp thông tin cập nhật về thời gian và các cuộc phỏng vấn tiếp theo như thế nào; làm thế nào để bạn thông báo với các ứng viên rằng bạn sẽ không tiến bộ với họ.
Bạn đã hỏi bạn đang làm như thế nào?
Mặc dù việc vạch ra mọi tương tác sẽ giúp bạn suy nghĩ về trải nghiệm của ứng viên theo quan điểm của họ, nhưng bạn sẽ không thực sự biết mình đã thực hiện tốt như thế nào trừ khi bạn hỏi họ.
Chắc chắn bạn nên theo dõi Glassdoor, nhưng thường chỉ có một tỷ lệ nhỏ (nhưng ồn ào) trong số tất cả các ứng viên sẽ để lại đánh giá. Các công ty có tư duy cầu tiến thu thập thông tin hữu ích thông qua các cuộc khảo sát ứng viên bên cạnh việc giám sát Glassdoor và các trang web tương tự khác. Chúng tôi nhận thấy rằng khoảng 20% các cuộc khảo sát được điền - cung cấp cho chúng tôi nhiều dữ liệu hơn những gì chúng tôi thu được với Glassdoor. Những cuộc khảo sát này sẽ được thực hiện cho cả những ứng viên đã nhận được lời đề nghị và những người không nhận được công việc.
Có luồng phản hồi và thông tin nhất quán sẽ giúp bạn liên tục sàng lọc và cải thiện quy trình tuyển dụng của mình.
Giới thiệu
Nhiều công ty nghĩ về việc tuyển dụng mới là công cụ hậu cần để mọi người có được một chiếc bàn làm việc và một chiếc máy tính, với một mặt giấy tờ để ký và tài liệu để hoàn thành. Mặc dù điều đó đúng một phần, nhưng trải nghiệm giới thiệu của người mới thuê nên bao gồm nhiều điều hơn thế.
Giới thiệu phải là về cách một ứng viên trở thành một phần của cộng đồng với tư cách là một nhân viên. Nó nên bao gồm các cơ hội và thông tin để giúp họ tìm hiểu văn hóa và triết lý thực sự của công ty. Trong giai đoạn phỏng vấn, chúng ta có thể đã xác định rằng một ứng viên sẽ có thể làm một công việc cụ thể. Trong giai đoạn giới thiệu, chúng ta chỉ cho người đó cách thực hiện công việc đó và cách bắt đầu điều hướng các nhóm, quy trình và văn hóa của công ty.
Bạn có khả năng chuyển đổi việc tham gia từ một quy trình nhàm chán thành một trải nghiệm tùy chỉnh sẽ thổi bay những nhân viên mới và buộc họ muốn kể cho mọi người nghe về cách bạn đã đối xử với họ trên thảm đỏ.
Thêm vào đó là những nỗ lực bạn thực hiện để cải thiện trải nghiệm tuyển dụng nói chung và bạn không chỉ có khả năng tăng, giá trị lâu dài cho nhân viên mà còn có thể có nguồn giới thiệu nhiệt tình, mới nhất của mình.
Làm chủ trải nghiệm tuyển dụng
Bằng cách sở hữu mọi khoảnh khắc trong kinh nghiệm tuyển dụng của bạn - từ khi đăng tuyển đến khi giới thiệu - bạn đang làm cho quá trình này dễ dàng hơn và hiệu quả hơn cho cả ứng viên và tổ chức của bạn.
Kinh nghiệm nộp đơn xin việc định hình cách ứng viên hình thành ấn tượng của họ về thương hiệu của bạn. Trừ khi bạn là một công ty như Google hoặc Facebook, và thậm chí có thể sau đó, hầu hết mọi người đều không biết công việc của bạn như thế nào. Nếu nhóm tuyển dụng của bạn vô tổ chức hoặc không chuyên nghiệp, đó là cách ứng viên sẽ nhìn nhận về toàn bộ công ty của bạn.
Bằng cách làm chủ quy trình để đảm bảo ứng viên có trải nghiệm tốt, bạn có thể cải thiện 'thương hiệu nhân tài' của mình và giúp dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng những ứng viên tuyệt vời, những người hào hứng làm việc với bạn.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn