Tuyển dụng và xác định ứng viên có kỹ năng phù hợp với vị trí là điều mà mọi nhà tuyển dụng phải đối mặt. Nhưng trên thực tế, việc phát triển một quy trình tốt giúp bạn tuyển dụng những nhân tài tốt nhất là điều khó khăn. Các quy trình tuyển dụng chung chung không phải lúc nào cũng giúp bạn xác định được ứng viên hoàn hảo cho doanh nghiệp của bạn, các loại hình tuyển dụng có nhiều khả năng phát triển trong quy trình này.
Những cạm bẫy của việc tuân theo một quy trình tuyển dụng chung chung: giả sử nhiều năm kinh nghiệm cho thấy mức độ tài năng. Hầu hết các tin tuyển dụng đều bao gồm một số loại "tiêu chuẩn kinh nghiệm": ba năm kinh nghiệm. Năm năm kinh nghiệm.
Tuy nhiên, nghiên cứu sâu rộng cho thấy rằng số năm kinh nghiệm không có mối tương quan với hiệu suất công việc . Những phát hiện này phù hợp với một nghiên cứu khác cho thấy chỉ 11% nhân viên mới không thành công trong 18 tháng đầu tiên vì thiếu kỹ năng kỹ thuật. Họ đã hoàn thành công việc. Họ có thể làm công việc. Những gì họ thiếu là động lực đúng đắn, sự sẵn sàng được huấn luyện, hoặc trí tuệ cảm xúc.
Một ví dụ cuối cùng về những cạm bẫy của việc tuân theo quy trình tuyển dụng lập sẵn: kiểm tra tài liệu tham khảo. Hầu hết mọi người kiểm tra tài liệu tham khảo vào cuối quá trình tuyển dụng (nếu có).
Daniel Sillman, Giám đốc điều hành của Relevent Sports Group, một công ty truyền thông và quảng bá thể thao có trụ sở tại NYC với hơn 100 nhân viên, lật lại kịch bản đó. Sillman lọc qua lý lịch, tạo danh sách rút gọn các ứng viên hàng đầu, sau đó kiểm tra tài liệu tham khảo trước khi tiến hành phỏng vấn.
Kiểm tra tham chiếu đóng vai trò như một bộ lọc bổ sung bằng cấp và mức độ phù hợp, nhưng quan trọng hơn là giúp anh ta hiểu rõ hơn về những đặc điểm và thuộc tính không xuất hiện trong sơ yếu lý lịch: động lực, các giá trị, những khoảnh khắc đánh dấu sự nghiệp.
"Thay vì tuyển một người có thể đảm nhận vị trí dựa trên quan điểm lý lịch", Sillman nói , "Tôi tìm kiếm một người có ý thức cấp bách thực sự, có động lực hướng tới giải pháp để hoàn thành (công việc) "kiểu người có các giá trị cốt lõi mà chúng tôi chấp nhận với tư cách là một tổ chức. Đó là người mà chúng tôi có thể đào tạo để thực hiện một vai trò cụ thể."
Tóm lại, Sillman nhận ra rằng các kỹ năng có thể học được trong quá trình đào tạo - nhưng thái độ, động lực và đạo đức làm việc thì không.
Thiết lập quy trình của riêng bạn để tuyển dụng nhân tài
Mỗi công việc đều yêu cầu các kỹ năng và thuộc tính khác nhau. Mỗi công ty đều yêu cầu nhân viên có các kỹ năng và thuộc tính khác nhau. Sau tất cả, mục tiêu của bạn không chỉ là đảm bảo rằng mọi người mới gia nhập vào công ty đều cảm thấy tuyệt vời mà còn cảm thấy mình đang ở trong một nhóm.
Vì vậy, vào lúc này, đừng nghĩ đến việc tìm kiếm một ứng viên hoàn hảo theo khuôn mẫu đã đánh dấu vào mọi ô tiêu chuẩn. Nếu bạn chỉ có thể chọn một thuộc tính cần thiết để hoàn thành tốt công việc, thì kỹ năng, đặc điểm hoặc phẩm chất quan trọng nhất mà một siêu sao trong vai trò này cần phải sở hữu là gì?
Như với Tejune Kang, người sáng lập 6D Global, công ty ba lần kinh doanh dịch vụ công nghệ thông tin Inc. 5000 có trụ sở tại California, bạn cảm thấy những người tài năng nhất đang gặp thử thách . Đến muộn trong các cuộc phỏng vấn xin việc, Kang đôi khi nói , "Tôi xin lỗi, nhưng tôi không nghĩ công việc này phù hợp với bạn." Sau đó, anh ta xem ứng viên phản ứng như thế nào.
Nhiều nhà tuyển dụng sẽ loại ngay những ứng viên này. Nhưng một số ít không bỏ cuộc. Đối với Kang, một siêu sao vượt qua những rào cản trong quá khứ. Đẩy lùi những lời từ chối trong quá khứ và những rào cản. Kiên trì khi gặp khó khăn. Đó là những người mà Kang muốn thuê.
Đối với bạn, phẩm chất "phải có" có thể là một bộ kỹ năng cụ thể. Hoặc thái độ. Hoặc các kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân với nhau. Hoặc làm việc theo nhóm. Hoặc trí tuệ cảm xúc. Dù nó là gì, hãy xác định nó.
Sau đó, thiết kế quy trình tuyển dụng của bạn để xác định ứng viên sở hữu phẩm chất siêu sao mà doanh nghiệp của bạn cần. Làm sao?
Tạo tin tuyển dụng rõ ràng, chi tiết
Thay vì viết - hoặc sao chép và dán một ví dụ về - một tin tuyển dụng chung chung, hãy lùi lại một bước và trả lời một vài câu hỏi.
- Người tài năng nhất sẽ đáp ứng nhu cầu kinh doanh chính nào?
- Tôi sử dụng những biện pháp và chỉ số nào để công nhận một người hoạt động hiệu quả nhất trong vai trò này?
- Những người nhân viên hàng đầu của chúng ta có những thuộc tính nào chung? (Kỹ năng cứng, kỹ năng mềm, động lực và động lực, v.v.)
- Tại sao ứng viên hoàn hảo lại muốn công việc này?
Trả lời những câu hỏi đó, và sau đó sử dụng câu trả lời làm hướng dẫn để tạo một tin tuyển dụng thu hút những ứng viên tốt nhất. Hãy nhớ rằng, mục tiêu ban đầu của bạn là chia sẻ cơ hội rộng rãi trên các trang đăng tuyển và bảng việc làm nhưng mục tiêu chính của bạn là kết nối với những tài năng xuất chúng.
Bạn không cần nhiều người phản hồi. Bạn chỉ cần ứng viên phù hợp để trả lời.
Điều chỉnh các câu hỏi phỏng vấn của bạn
Có thể bạn sẽ hỏi một số câu hỏi phổ biến nhất. Có thể bạn sẽ hỏi một số câu hỏi phỏng vấn hành vi phổ biến nhất . Có thể, giống như Kang, bạn sẽ hỏi một hoặc hai câu hỏi phỏng vấn bất thường.
Chỉ cần đảm bảo rằng các câu hỏi bạn chọn sẽ giúp bạn xác định được ứng viên hoàn hảo cho vai trò. Các kỹ năng liên quan. Những kinh nghiệm có liên quan. Các hành vi có liên quan.
Tóm lại, hãy đặt những câu hỏi giúp bạn xác định ứng viên nào là người phù hợp nhất cho vị trí đăng tuyển của bạn. Bạn đã xác định được loại người bạn cần. Bây giờ bạn chỉ cần điều chỉnh câu hỏi của mình để bạn có thể tìm thấy họ.
Đánh giá những câu hỏi mà ứng viên hỏi bạn
Những người tài năng có những lựa chọn. Họ không tìm kiếm một công việc bất kỳ mà họ đang tìm kiếm công việc phù hợp. Trong cuộc phỏng vấn, những ứng viên giỏi nhất cũng đang đánh giá bạn và doanh nghiệp của bạn.
Có nghĩa là những ứng viên giỏi nhất sẽ hỏi những câu hỏi thông minh. Chẳng hạn như:
- "Bạn mong đợi tôi sẽ đạt được điều gì trong 60/90 ngày đầu tiên?"
- "Những điểm chung của những nhân vien hàng đầu của bạn là gì?"
- "Điều gì thực sự thúc đẩy kết quả trong công việc này?"
- "Mục tiêu ưu tiên cao nhất của công ty bạn trong năm nay là gì và vai trò của tôi sẽ đóng góp như thế nào?"
Bạn có thể học được gì từ những câu hỏi như thế này?
Các ứng cử viên tốt nhất muốn trở thành những nhân viên tuyệt vời. Họ tìm kiếm công việc có ý nghĩa, giá trị và tạo ra tác động. Những nhân tài xuất sắc nhất muốn cảm thấy họ là một phần của một đội thực sự với mục đích thực sự - và họ muốn những người mà họ làm việc cùng tiếp cận công việc của họ theo cách tương tự.
Lắng nghe kỹ sau khi bạn nói, "Bạn có câu hỏi nào cho tôi không?" Những câu hỏi đó có thể tiết lộ những gì quan trọng nhất đối với ứng viên.
Và có thể tiết lộ những gì sẽ quan trọng nhất đối với họ khi họ thực sự làm việc cho bạn.
Điều này giúp bạn tạo ra một quy trình xác định được tài năng tốt nhất, từ đó bạn tuyển được nhân tài phù hợp với những gì quan trọng nhất đối với doanh nghiệp của bạn.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn