Với các doanh nghiệp đang trong tình trạng điêu đứng do đại dịch gây ra, Campbell Macpherson (chuyên gia của sự thay đổi, thành viên điều hành của Trường Kinh doanh Henley và là tác giả của cuốn Sức mạnh để thay đổi) rút ra kinh nghiệm của mình để đưa ra lời khuyên về việc quản lý đội ngũ trong thời gian không chắc chắn.
88% các sáng kiến thay đổi, chiến lược kinh doanh, sáp nhập và mua lại không mang lại những gì họ đặt ra để đạt được. Có nhiều lý do giải thích cho sự thất bại đặc hữu này, nhưng tất cả đều tập trung vào một yếu tố bao trùm - khả năng lãnh đạo.
Khả năng lãnh đạo dẫn đến sự thay đổi. Nếu bạn không dẫn đầu sự thay đổi, bạn không dẫn đầu bất cứ điều gì, bạn chỉ đang quản lý hiện trạng. Và như Covid đã cho chúng ta thấy, hiện trạng có thể tồn tại rất ngắn.
Trong nhiều thập kỷ tôi đã dành để giúp các nhà lãnh đạo vượt qua những khó khăn này và dẫn đầu việc mang lại sự thay đổi thành công và bền vững, tôi đã xác định được năm sự thật chính về chủ đề này.
Thay đổi là điều không thể tránh khỏi
Một nhận xét dễ đồng ý nhưng rất khó để mọi người hoàn toàn chấp nhận. Cuộc sống vốn dĩ không chắc chắn. Và như chúng ta đã thấy trong 18 tháng qua, hoạt động kinh doanh cũng vậy. Nếu chúng ta muốn thành công, tất cả chúng ta phải học cách thừa nhận rằng có những khía cạnh của cuộc sống và kinh doanh mà chúng ta đơn giản là không thể kiểm soát - và sau đó học cách chấp nhận với thực tế này. Thay đổi không phải là một dự án, cũng không phải là một lần duy nhất. Nó là một phần không đổi của cuộc sống. Như hai đại biểu gần đây trong một hội thảo của tôi đã nhận xét, “không phải mọi thay đổi đều tốt” và “không phải mọi thay đổi đều xấu” - và chúng ta phải học cách chấp nhận cả hai.
Tất cả thay đổi là cá nhân
Ngay cả những thay đổi toàn diện nhất của tổ chức cũng thực sự là đỉnh điểm của vô số những thay đổi cá nhân. Thay đổi thành công không phải là về quy trình hoặc hệ thống hoặc mô hình kinh doanh hoặc bảng cân đối hoặc ngân sách. Đó là về con người. Và con người là những sinh thể phức tạp, lộn xộn, phi lý trí và tình cảm.
Tất cả chúng ta đều dựng lên những rào cản cá nhân của riêng mình để thay đổi
Và những điều này cần được thừa nhận. Mỗi người trong chúng ta phản ứng với sự thay đổi khác nhau, và cách chúng ta phản ứng sẽ khác nhau giữa các tình huống. Nhưng mỗi chúng ta đều có những phản ứng mặc định của riêng mình; các rào cản mặc định của chúng ta đối với sự thay đổi, đặc biệt là khi nó bị ép buộc đối với chúng ta. Một số rào cản này có thể chỉ tồn tại trong vài giây, trong khi những rào cản khác có thể tồn tại suốt đời. Với tư cách là nhà lãnh đạo, nhiệm vụ của chúng ta là giúp mọi người xác định những rào cản của chính họ để thay đổi, để họ có thể bắt đầu vượt qua chúng.
Nhiệm vụ của lãnh đạo là khuyến khích mọi người bày tỏ mối quan tâm và lo sợ của họ về bất kỳ thay đổi hoặc chiến lược được đề xuất nào, vì nếu những lo ngại này không được nói lên, chúng sẽ ngày càng trở nên quan trọng và trở thành rào cản thay đổi cực kỳ mạnh mẽ. Hầu hết các nhà lãnh đạo của sự thay đổi không hiểu điều này; họ chỉ đơn giản là muốn người của họ gật đầu và tuân thủ. Đây là một lý do lớn khiến hầu hết các thay đổi không thành công.
Tất cả thay đổi là cảm xúc
Chuyến tàu lượn siêu tốc của những cảm xúc mà chúng ta trải qua khi thay đổi được thực hiện đối với chúng ta vừa sâu sắc vừa hoàn toàn bình thường. Việc nhận ra rằng những cảm xúc này là bình thường đã khiến nhiều đại biểu trong hội thảo của tôi choáng ngợp.
Một lý do chính dẫn đến tỷ lệ thất bại ngoạn mục của sự thay đổi là quá nhiều nhà lãnh đạo quên rằng cảm xúc luôn lấn át logic. Trên thực tế, chúng mạnh hơn bốn lần so với logic khi nói đến sự thay đổi. Nếu bạn muốn người của mình chấp nhận sự thay đổi, nếu bạn muốn người của bạn thực hiện chiến lược mới của bạn, bạn phải thu hút được cảm xúc của họ.
Không ai thay đổi vì họ được yêu cầu
Con người chúng ta chỉ thay đổi nếu và khi nào, chúng ta muốn. Vì vậy, với tư cách là những nhà lãnh đạo, nhiệm vụ của chúng ta là giúp những người của chúng ta muốn thay đổi.
Tất cả những điều này có ý nghĩa gì với những nhà lãnh đạo?
Nếu chúng ta muốn mọi người của mình thành công, chúng ta không chỉ phải trình bày những con số liên quan đến trạng thái tương lai mong muốn của chúng ta, mà còn vẽ ra một bức tranh về tương lai sẽ như thế nào và cảm thấy như thế nào. Chúng ta cần giải thích lý do tại sao thay đổi là cần thiết và đảm bảo 'lý do tại sao' này phù hợp với tất cả mọi người, giúp mọi người tìm thấy lý do cảm xúc để chấp nhận thay đổi. Chúng ta cần thu hút sự kiêu hãnh, cái tôi của họ, ý thức về bản thân, mong muốn giúp đỡ người khác của họ - bất cứ điều gì cần thiết để khám phá mối liên hệ cảm xúc sẽ giúp họ muốn thay đổi.
Những nhà lãnh đạo phi thường là những người biết lắng nghe - lắng nghe để hiểu hơn là chỉ nghe để trả lời.
Họ là những người quản lý, cố gắng để phần kinh doanh của họ ở một trạng thái tốt hơn những gì họ đã tìm thấy. Họ tạo ra nhiều nhà lãnh đạo hơn là người theo dõi, và họ thúc đẩy mọi người của họ mang lại kết quả.
Các nhà lãnh đạo phi thường cũng biết rằng thành công là không thể trừ khi họ tạo ra một nền văn hóa thoải mái với sự không chắc chắn; trừ khi người của họ sẵn sàng và có thể đón nhận sự thay đổi.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn