Sở hữu những người giỏi nhất vào công việc lãnh đạo kế tiếp là cách đơn giản và hiệu quả nhất cho một doanh nghiệp
Trong những năm làm giám đốc nhân sự, tôi đã phải xem xét các công ty con khác nhau. Một số đánh giá thị trường hiệu suất thấp nhất cảm thấy đau đớn. Các doanh nghiệp dường như sa lầy trong mọi điều phức tạp. Các đánh giá chính được chuyển thành một bản nhạc buồn mô tả mọi bất hạnh có thể xảy ra trong kinh doanh: nhu cầu bị thu hẹp, áp lực cạnh tranh, môi trường giá cả tồi tệ, doanh thu của lực lượng bán hàng,…
Sau đó, chúng tôi sẽ thay đổi một hoặc hai nhà lãnh đạo quan trọng. Đột nhiên sự phức tạp bốc hơi, những trở ngại được dỡ bỏ và việc kinh doanh cất cánh.
Cho những người giỏi nhất vào công việc lãnh đạo tiếp tục là cách đơn giản và hiệu quả nhất cho một doanh nghiệp. Nhưng trong khi điều này là thiết yếu thì nó cũng cực kỳ khó khăn để đi đúng hướng.
Một phần của thách thức là những con số không thuận lợi; chỉ có một số ít người có biểu hiện xuất sắc. Đánh giá ứng viên rất phức tạp bởi tính độc đáo của công việc lãnh đạo, tình huống kinh doanh thay đổi nhanh chóng và tâm lý thiên vị có thể biểu hiện theo một số cách.
Một trong những thành kiến thường xuyên nhất là sự ưa thích mạnh mẽ mà hầu hết chúng ta dành cho những gì cảm thấy quen thuộc. Các chương trình thăng chức nội bộ cũng thường được đánh giá bởi sức mạnh của lòng trung thành và sự thể hiện. Sự cám dỗ của việc thuê hoặc thăng chức cho một người “luôn có người đằng sau chống lưng”
Có rất nhiều gợi ý về cách cải thiện những quyết định này. Nhưng đây là ba lời khuyên từ kinh nghiệm của tôi trong các chiến.
Hãy rõ ràng về những gì cần tìm kiếm. Quá nhiều thời gian được dành cho các cuộc phỏng vấn và đánh giá tài năng, thảo luận về các kết quả trong quá khứ từ CV và được kiểm chứng thông qua các tài liệu tham khảo. Những kết quả này là nền tảng và thiết yếu. Tuy nhiên, người quản lý cấp cao mới được bổ nhiệm thường sẽ thành công hoặc thất bại dựa trên khả năng lãnh đạo, tính cách và tài năng. Bạn sẽ cần phải đào tạo tổ chức của bạn về các yếu tố lãnh đạo quan trọng. Tôi thích sự đơn giản của mô hình bốn tiêu chí của Egon Zehnder, là sự tò mò, thấu hiểu, gắn kết và quyết tâm.
Phân bổ thêm thời gian. Hiểu biết các ứng cử viên cần có thời gian để thông tin đáng tin cậy hơn. Nhưng nỗi ám ảnh của việc quản lý cùng với sự hiệu quả chuyển sang quá trình đánh giá. Các nhà lãnh đạo thường yêu cầu các cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý cấp cao bên ngoài nên được cô đọng trong 50 phút, đó là điều mà tôi không nghĩ là đã đủ thời gian để có được quyết định quan trọng như vậy.
Đánh giá khả năng tiếp cận người khác của ứng viên và sự can đảm và khả năng thích ứng với hoàn cảnh mới của họ cần có thời gian và sự đồng cảm. Đó là rất xứng đáng để dành thời gian cho nó. Nếu hoàn cảnh cho phép, hãy sáng tạo. Một lời mời cho một bữa trưa hoặc bữa tối thoải mái hơn với Quản lý tuyển dụng có thể đi một chặng đường dài. Một bữa ăn cuối tuần với một cuộc trò chuyện tích cực, có thể cung cấp những hiểu biết bổ sung. Và một nhóm những người phỏng vấn đa dạng sẽ đưa ra những góc độ đa dạng như nhau về những điểm mạnh của ứng viên.
Ưu tiên trí thông minh xã hội. Khi các nhà lãnh đạo cấp cao được phát huy khả năng liên quan đến năng suất của họ với những người khác và ảnh hưởng đến các tổ chức của họ sẽ được đưa vào thử nghiệm. Trí thông minh xã hội là về mặt giao tiếp của trí tuệ cảm xúc. Mặc dù nó bắt nguồn từ khoa học thần kinh phức tạp của các tương tác, người ta có thể nói một cách đơn giản rằng bạn càng mạnh về mặt cảm xúc, bạn sẽ càng mạnh mẽ hơn về mặt xã hội. Tự nhận thức, kỹ năng lắng nghe, đồng cảm, ảnh hưởng và quan tâm là những đặc điểm cực kỳ quan trọng.
Tất cả chúng ta tìm kiếm để xây dựng một thành tựu trong công việc và cuộc sống của chúng ta. Trong nhân sự, cũng như trong kinh doanh, không có thành tựu nào đáng chú ý hơn là giúp phát triển thế hệ lãnh đạo cấp cao tiếp theo. Mặc dù cải thiện tỷ lệ thành công sẽ luôn là một nhiệm vụ đầy thách thức, nhưng nó đáng giá thời gian và nỗ lực tốt nhất của chúng tôi.