Để thu hút được những nhân tài chất lượng, có tay nghề cao, các nhà lãnh đạo nhân sự và nhà tuyển dụng cần có một chiến lược thu hút nhân tài mới.
Ngày nay việc tuyển dụng nhân tài chất lượng đang ngày càng khó khăn. Theo một nghiên cứu cho thấy chỉ 16% nhân viên mới được tuyển dụng sở hữu tất cả các kỹ năng cần thiết để chuẩn bị cho cả vai trò hiện tại và tương lai. Nhu cầu kỹ năng ngày càng tăng là một trong những sự thay đổi quy mô lớn hiện đang diễn ra trong thị trường lao động, và các chiến lược tuyển dụng truyền thống không thể theo kịp.
Giá trị của chức năng tuyển dụng là thu được nhân tài chất lượng với các kỹ năng quan trọng để đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Để làm được điều này, các nhà tuyển dụng tập trung vào việc thay thế lực lượng lao động bằng cách tìm kiếm một bộ hồ sơ ứng viên tương tự từ các nguồn nhân tài đã biết đã bị thu hút bởi các thuộc tính đề xuất giá trị nhân viên (EVP) hiện tại.
“Việc tuyển dụng nhân tài chất lượng ngày nay đòi hỏi các nhà lãnh đạo tuyển dụng phải chuyển chiến lược của họ từ thay thế lực lượng lao động sang định hình lực lượng lao động bằng cách xác định nhu cầu dựa trên kỹ năng, tìm nguồn nhân tài rộng rãi hơn và tạo ra các đề xuất giá trị việc làm đáp ứng,” Lauren Smith, Phó Chủ tịch, Gartner cho biết.
Thay thế tài năng là không đủ
Môi trường bất ổn kinh tế hiện nay đã tác động đến việc tuyển dụng theo nhiều cách, bao gồm những điều sau:
- Các nguồn nhân tài truyền thống ít khả thi hơn để tìm nguồn nhân tài vì các ứng viên chất lượng cao với bằng cấp truyền thống ít có khả năng rời khỏi vị trí hiện tại của họ trong những thời điểm không chắc chắn.
- Đại dịch đã buộc các nhà tuyển dụng phải suy nghĩ lại về cách hoàn thành công việc tốt nhất và những kỹ năng nào mà nhân viên của họ sẽ cần để thích nghi trong bối cảnh mới này.
- Các ứng viên đang xem xét kỹ lưỡng phản ứng của các tổ chức đối với đại dịch , tìm cách xem các công ty đã đối xử với nhân viên như thế nào trong thời gian này.
3 thay đổi quan trọng trong chiến lược tuyển dụng
Do đó, các tổ chức hàng đầu đã chuyển trọng tâm từ việc thay thế sang định hình lực lượng lao động bằng cách thu nhận các bộ kỹ năng mới từ thị trường kỹ năng đa dạng có ảnh hưởng đến EVP của tổ chức.
Cụ thể, các chức năng tuyển dụng cần thực hiện ba thay đổi quan trọng đối với chiến lược tuyển dụng:
- Xác định nhu cầu nhân tài bằng cách ưu tiên các kỹ năng thay vì tuyển dụng hồ sơ
- Khám phá thị trường kỹ năng tổng thể thay vì nhắm mục tiêu vào các nhóm tài năng đã biết
- Tạo EVP đáp ứng, không chỉ các ứng viên đáp ứng
Các chức năng tuyển dụng tốt nhất vượt trội trong các hành vi định hình lực lượng lao động này giúp chất lượng tuyển dụng tăng 24%.
Smith cho biết: “Tài năng chất lượng cao có thể có tác động đáng kể đến kết quả kinh doanh, bao gồm thời gian nhanh hơn 20% để thực hiện thành công vai trò của họ và đóng góp cho các nhóm nhận được 19% khả năng đáp ứng các thách thức trong tương lai”.
Tập trung chiến lược tuyển dụng của bạn vào việc đạt được kỹ năng
Các nhà quản lý tuyển dụng thường tập trung vào hồ sơ ứng viên, tái chế mô tả công việc gần đây nhất và chỉ thêm các kỹ năng mong muốn mới vào danh sách. Việc tìm kiếm những ứng viên “kỳ lân” này sau đó trở thành một nhiệm vụ bất khả thi đối với các nhà tuyển dụng.
Các tổ chức hàng đầu đang chuyển hướng từ hồ sơ ứng viên sang việc xác định các kỹ năng thiết yếu cần thiết để hoàn thành công việc. Để đạt được hiệu quả trong cách tiếp cận mới này, nhà tuyển dụng cần hiểu nhu cầu kỹ năng trong bối cảnh lớn hơn của chiến lược toàn tổ chức.
Để trang bị cho nhà tuyển dụng kiến thức này, các tổ chức tiến bộ tận dụng quan hệ đối tác nhân sự để lập bản đồ nhu cầu kỹ năng trong tương lai. Sau đó, các nhà tuyển dụng có thể tham khảo ý kiến của doanh nghiệp về cách điều chỉnh tốt nhất chiến lược công việc với các mục tiêu của toàn tổ chức.
Nhắm mục tiêu kỹ năng tổng thể
Các nhà tuyển dụng có nguồn kỹ năng lâu dài từ các nhóm nhân tài nổi tiếng dựa trên thông tin và lý lịch. Chiến lược tuyển dụng này bỏ sót những ứng viên có kỹ năng cao, vì nghiên cứu của Gartner cho thấy 43% ứng viên ngày nay tự học về một hoặc nhiều yêu cầu của vai trò của họ. Ngoài ra, các tổ chức đang ngày càng phát triển các bộ kỹ năng có giá trị cao ở nhân viên thông qua các chương trình đào tạo cấp tốc.
Để khám phá một cách hiệu quả thị trường kỹ năng tổng thể, các tổ chức hàng đầu bắt đầu bằng cách xác định vị trí mà các chiến lược và quy trình tìm nguồn cung ứng truyền thống của họ đang hạn chế khả năng tiếp cận với những người có kỹ năng cần thiết. Tổ chức có thể xem xét tiềm năng của ứng viên qua thông tin đăng nhập của ứng viên hoặc tuyển dụng dựa trên vị trí của nhân tài chứ không phải vị trí của doanh nghiệp? Các nhà lãnh đạo nhân sự cũng nên kiểm tra toàn bộ quy trình thu nhận nhân tài của họ để biết các phương pháp loại trừ có lợi cho phân khúc nhân tài này hơn phân khúc nhân tài khác.
Thúc đẩy phản ứng EVP trong quá trình tuyển dụng
Các EVP hiện tại, thường tĩnh, không còn đủ để thu hút nhân tài chất lượng cao. Có 65% ứng viên đã cắt ngắn quy trình tuyển dụng vì họ nhận thấy một số khía cạnh của công việc (ví dụ: cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội phát triển, văn hóa công ty) không hấp dẫn.
Để đáp ứng những kỳ vọng thay đổi của ứng viên, các tổ chức tốt nhất đang tận dụng những hiểu biết sâu sắc về thị trường lao động - phản hồi trực tiếp của ứng viên, dịch vụ EVP của đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của nhân viên - để thông báo và điều chỉnh EVP của họ với môi trường ngày nay. Các tổ chức tiến bộ sử dụng những thông tin chi tiết này để cung cấp thông tin về thiết kế công việc và các sáng kiến kinh nghiệm mới của nhân viên.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn